Miksi suorituskykyarvostelut ovat kuolleet (ja mitä sen sijaan tehdä)

mies tarkastelee tablettien suorituskykyarvioita

Heillä on taipumus hiipiä sinuun kuin varas yöllä.



Jos teet jatkuvasti hyvää työtä, ne näyttävät todennäköisesti jättimäiseltä ajanhukalta. Jos esityksesi on pudonnut muutamalla alueella, he todennäköisesti haluavat lähettää päämiehen toimistoon.

Kummassakin tapauksessa on todennäköistä, että pelkäät niitä yhtä paljon kuin joukkueesi.

Puhumme tietysti vuosittaisesta absurdin teatterista, joka tunnetaan performanssitarkastuksena.



Asia on, että yksimielisyys siitä, että suorituskykyarvioinnit eivät toimi, kasvaa. Sekä johtajat että heidän suorat raporttinsa eivät saa niistä paljon hyötyä. A Vuoden 2009 tutkimus havaitsi, että neljä viidestä työntekijästä haluaa muuttaa suorituskyvyn arviointijärjestelmää, ja jotkut yritykset, kuten Adobe, ovat yksinkertaisesti päässeet eroon suorituskyvyn arvioinneista.

Mutta useimmat yritykset pitävät niitä edelleen huolimatta todisteista, joiden mukaan suorituskyvyn arviointi on rikki järjestelmä.

Huomasimme tämän tosiasian toistuvan vuotuisessa State of the Office Manager -raportissamme, joka on ensimmäinen laatuaan koskeva kysely toimistojohtajilta eri puolilta Yhdysvaltoja. Kysyttäessä kuinka usein he saivat palautetta, vastaajat vastasivat useimmiten, että se oli joko kerran vuosi tai ei ollenkaan (48%).



Jos suoritusarviointi ei ole organisaatiossasi kuollut, sen pitäisi olla. Tästä syystä.

Miksi suorituskyky arvioi imeä

He keskittyvät menneisyyteen

Suorituskykyarvioinnit ovat määritelmän mukaan taaksepäin. Harjoitus keskittyy pääasiassa menneiden saavutusten arviointiin ja huippuosaamisen tai puutteen alueiden tunnistamiseen.

Miksi tämä on niin huono asia? Yksinkertainen - tiimisi eilen tarvitsemat taidot eivät välttämättä ole niitä, joita he tarvitsevat huomenna.

On mahdollista - jopa todennäköistä - että taidot, jotka mahdollistivat heidän menestyksensä menneisyydessä, ovat erilaiset kuin ne, joita heidän on tarvittava siirtämään yritystäsi eteenpäin tulevaisuudessa. Samoin on mahdollista, että heidän aiemmat puutteet eivät ole merkityksellisiä tulevaisuudessa, joten keskittyminen niiden korjaamiseen on turhaa työtä.

Heistä tuntuu, että heidät kutsutaan rehtorin toimistoon

Tapa, jolla ne tehdään useimmissa yrityksissä, vuotuisissa tulosarvioinneissa tuntuu melkein aina rangaistukselta. Näiden arvostelujen tarkoituksena on poikkeuksetta juurruttaa heikkouden alueet, vaikka olisitkin tekemässä hyvää työtä.

Tästä syystä suoritusarvostelut vääristyvät negatiivisesti ja voivat antaa työntekijöille vaikutelman, että heidän monia menestystensä varjossa on yksi tai kaksi väärää askelta.

mies naamiossa pöydän työntekijöiden tarkastelussa

Tämä virheiden painottaminen suhteettomasti voi johtaa ilmapiiriin, jossa työntekijät pelkäävät tehdä niitä - ja se on suuri kuoppa.

Virheitä ei pitäisi välttää millään hyvänsä. Itse asiassa päinvastoin. Yritykset, joilla on terveellisiä, kasvuhakuiset kulttuurit tiedä, että virheet ovat mahdollisuuksia oppimiseen.

Samoin innovaatio vaatii tavoitteiden asettamista, jotka ovat aivan sinun ulottumattomissasi. Nämä ”venytystavoitteet” edellyttävät tiimiltäsi läpimurtoja niiden saavuttamiseksi. Pelkkä pysyminen samoissa vanhoissa 'kokeilluissa ja todellisissa' menetelmissä on varma resepti keskinkertaisuuteen.

Ne eivät ole reseptilääkkeitä

Tarkastelun tarkoituksena on antaa arvio tiimin jäsenen suorituskyvyn laadusta. Suurimman osan ajasta keskustelu päättyy siihen.

Mutta se ei todellakaan ole niin hyödyllistä, vai mitä?

Yleensä unohdetaan selvittää, MITEN tai MIKSI alitulostit tietyllä alueella - se ei vain ole osa prosessia. Ei vain sitä, työntekijät tarvitsevat suunnitelman kuinka päästä paremmaksi tärkeillä aloilla, sellaista, jota arvostelut eivät vain ole suunniteltu tekemään.

Paras mahdollinen tulos on Status Quo

Suorituskykyarvioinnit vaikuttavat usein turhilta (ja jättimäiseltä ajanhukalta) huippuesittäjille. Jos tiimisi lyö jatkuvasti tai kokonaan lukumääränsä, heidän vuosikatsauksensa tuntuu todennäköisesti pelkältä muodollisuudelta.

Jos olet heidän johtajansa, saatat hymyillä, kohauttaa õliasi ja sanoa: 'Teet hienoa työtä.'

Ja tämä on paras tulos, jota voit toivoa suorituskyvyn arviointijärjestelmässä.

Toisin sanoen, suorituskyvyn tarkastelun paras skenaario on EI PALAUTTELU MIKÄ SINUN.

Tämä tarkoittaa, että parhaissa olosuhteissa yksinkertaisesti säilytät nykyisen tilanteen. Mutta status quo ei vain ole tarpeeksi hyvä voittaakseen.

Okei, joten jos suorituskykyarvostelut eivät ole vastaus ... mitä sen pitäisi tapahtua?

Kasvusuunnitelmat. Tästä syystä.

Miksi kasvu on tärkeää

Keskeytymme hetkeksi ja puhumme kasvusta.

Jos työskentelet vakiintuneemmassa yrityksessä, et ehkä usko kasvun olevan niin iso juttu. Ja saamme sen - luultavasti näyttää siltä, ​​että kaikki tämä kasvukeskustelu koskee enemmän niitä kymmenen hengen startup-yrityksiä, joissa työntekijät leijuvat työalueen parissa ja viettävät puolet päivistä napsauttamalla pelatessaan pingistä ja tekemällä jääkahvipulloja.

pingispöytä ja pallo pöydällä kokoushuoneessa

Tässä on kuitenkin asia - kasvu on ratkaisevan tärkeää kaikille yrityksen koosta tai toimialasta riippumatta.

Kaikkien yritysten (myös suurten, hallitsevien) on jatkuvasti sopeuduttava modernin liiketoiminnan salamannopeaan muutosnopeuteen. Uusi tekniikka, muuttuvat markkinat ja uudet kilpailijat voivat (ja tekevät) häiritä liiketoimintaa tavalliseen tapaan.

Voittavat yritykset tarvitsevat ketteriä, sopeutuvia ja jatkuvasti laajentavia työntekijöitä.

Olemme toistuvasti nähneet todisteita siitä, että yksilön kasvu liittyy suoraan yrityksen kasvuun. Yritysten on parantuttava koko ajan. Älä unohda, että 'yritys' on vain yksi tapa sanoa 'ihmiset'.

Viimeinen rivi? Jos ihmiset eivät kasva, yrityksesi voi jäädä jälkeen.

Voittavat yritykset tarvitsevat ketteriä, sopeutuvia ja osaamista laajentavia työntekijöitä. Napsauta Tweet

Miksi kasvusuunnitelmien sääntö

Kasvusuunnitelmat ovat tulevaisuuteen suuntautuvia

Ehkä ilmeisin ero on, että vaikka suorituskykyarviot katsoen taaksepäin arvioidaksesi menneisyyttä, kasvusuunnitelmissa on kyse siitä, miten tulevaisuuden arvoa voidaan tarjota edelleen.

Tärkein ero on se Kasvusuunnitelmat aloita haluttujen tulevien tulosten kanssa ja jatka siitä eteenpäin. Johtajat selvittävät yhdessä työntekijöidensä kanssa tavoitteita, jotka auttavat saamaan suurimman vaikutuksen, ja määrittelevät vaiheet - ja taidot, jotka se tarvitsee saavuttaakseen.

Tämä ei tarkoita sitä, että kasvusuunnitelmat eivät saisi henkilöitä vastuuseen aiemmista suorituksista. Kasvusuunnitelmissa on otettu vastuuseen säännölliset edistymisrekisteröinnit. Itse asiassa ne tarjoavat itse asiassa korkeamman vastuuvelvollisuuden, koska sisäänkirjautumiset ovat useammin.

Kasvusuunnitelmat selventävät tavoitteita

Kasvusuunnitelmat edellyttävät, että työntekijät ajattelevat jatkuvasti tavoitteitaan ja arvioivat niitä uudelleen, koska ne alkavat tavoitteista ja seuraavat niitä. Näin tekeminen auttaa varmistamaan, että työntekijän pyrkimykset ohjataan aina tarkoituksenmukaisesti ja linjassa olennaisten tehtävien kanssa.

jalkapalloverkko kentällä

Kasvusuunnitelmilla on myös joustavuuden lisäetu. Et voi odottaa naulaavansa kaikkea ensimmäisellä yrityksellä - maalit mukaan lukien. Sen sijaan, että tavoitteet ja suorituskyky tarkistettaisiin kerran vuodessa, kasvusuunnitelmat varmistavat, että kirjaudut jatkuvasti sisään varmistaaksesi, että oikeisiin tavoitteisiin pyritään.

Kasvusuunnitelmat koskevat ammatillista ja henkilökohtaista kasvua

Suorituskykyarvioinnit rajoittuvat periaatteessa työtehtäviin. Heidän tarkoituksena on luokitella suorituskykysi nykyisessä roolissasi eikä paljon muuta.

Kasvusuunnitelmat ovat sitä vastoin laajempia, ja ne on suunniteltu vastaamaan nykyistä työsi suorituskykyä, urapyrkimyksiä ja henkilökohtaista kehitystä.

Henkilökohtaiset tavoitteet ovat yhtä tärkeitä. Näihin kuuluvat tavoitteet esimerkiksi perhe-elämässä, luovuudessa sekä terveydentilassa ja kuntoilussa. Näitä voivat olla uuden harrastuksen aloittaminen, kuten kalliokiipeily, tiettyyn päivällispäivämäärään meneminen tai kyseisen käsikirjoituksen viimeistely.

Kasvusuunnitelmat eivät myöskään keskity pelkästään yksilön panokseen yritykseen nykyisessä roolissaan, vaan ottavat myös huomioon, mihin hän haluaa mennä urallaan. Tämä auttaa osoittamaan, että yrityksellä on heidän etunsa sydämessä ja että heidän etenemisensä on suurin huolenaihe.

Kasvusuunnitelmat tarjoavat polun päästä sinne

Vaikka suorituskykyarvioinnit eivät yleensä ole reseptilääkkeitä, kasvusuunnitelmat on suunniteltu tarjoamaan keinot tavoitteidesi saavuttamiseksi.

Me emme tarkoita vain tiettyjä strategioita ja taktiikoita. Kasvusuunnitelmissa otetaan huomioon myös kasvutavoitteidesi saavuttamiseen tarvittavat taidot ja tavat. Jos sinulla ei vielä ole tiettyjä taitoja, kasvusuunnitelmat auttavat sinua selvittämään, miten ne hankitaan.

Kasvu on fantastinen rekrytointi- ja säilyttämistyökalu

Viimeinen asia, jonka haluat työntekijöidesi tuntevan, on se, että he ovat jumissa umpikujassa.

Mutta jos et tarjoa aktiivisesti sekä mahdollisuuksia että työkaluja kehitykseen, juuri se yrityksesi tuntuu - umpikuja. Ihmisesi täytyy tuntea kasvavansa jatkuvasti, muuten he eivät jää.

Kasvuun suuntautunut kulttuuri ei ole tärkeää vain nykyisille työntekijöille. Se on myös loistava rekrytointityökalu.

Kasvukulttuurin korostaminen on täydellinen tapa houkutella kasvuhenkisiä työntekijöitä. Ja nämä ovat työntekijöitä, jotka ovat eniten todennäköisesti kihloissa heidän työssään.

Kasvuun suuntautunut kulttuuri on myös upea rekrytointityökalu. Napsauta Tweet

Kasvusuunnitelmat kysyvät miksi

Kuten alla olevasta esimerkistä näet, kasvusuunnitelmat vaativat osallistujia miettimään strategioidensa ja toimintojensa taustalla olevaa syytä.

Jatkuva kysymys 'miksi' pakottaa sekä johtajan että työntekijän miettimään kriittisesti mitä he tekevät. 'Koska näin olemme aina tehneet,' ei ole enää hyväksyttävä vastaus.

Kuinka käynnistää kasvusuunnitelma yrityksellesi

Nyt kun olet aseistettu tiedoilla, jotka vakuuttavat yrityksesi johtajat ojentamaan nämä huikeat suorituskykytietot ja korvaamaan ne ylivoimaisilla kasvusuunnitelmilla, on luultavasti hyvä aika katsoa tarkalleen, miltä kasvusuunnitelma saattaa näyttää, kun se otetaan käyttöön organisaatiosi.

Olemme koonneet vaiheittaisen oppaan kasvusuunnitelmien toteuttamiseen yrityksessäsi. Tämä näyte perustuu Dcbeacon: n IDP (Individual Development Plan) -ohjelmaan, malliin, jota käytämme kaikille mahtaville, kasvuhenkisille tiimimme jäsenille. Voit ladata IDP-mallin tässä .

yksilöllinen kehityssuunnitelma

Ihannetapauksessa haluat aloittaa tämän prosessin marraskuun puolivälissä ja testata joitain näistä strategioista ja mukauttaa tavoitteitasi tarvittaessa joulukuun aikana. Jälleen, et ehkä naulaa sitä ensimmäistä kertaa, ja jos odotat prosessin aloittamista tammikuuhun, sinulla ei ole aikaa sopeutua.

1. Valitse teema

Teemasi on yksinkertainen, kattava idea, joka auttaa sinua maadoittamaan ja tarjoamaan puitteet lähestymistavalle tulevaan vuoteen. Sen tulisi myös puhua päätavoitteista, jotka haluat saavuttaa.

Teemme tästä ensimmäisen vaiheen, koska se auttaa sovittamaan kaikki tavoitteet ja aktiviteetit keskeisen tarkoituksen ympärille.

Teemat voivat olla vain muutama sana tai paljon pidempi - jokaisen on itse keksittävä jotain mielekästä ja inspiroivaa.

Aiemmin olen käyttänyt 'Miksi en minä?' mikä ilmaisi haluni irtautua sisäisestä kriitikostani ja saavuttaa suuria edistysaskeleita työssäni ja elämässäni.

Mutta ei riitä, että valitset teeman. Työntekijää pyydetään myös selittämään, miksi hän valitsi kyseisen teeman. Tämä harjoitus auttaa varmistamaan, että hänen aiheensa (ja siten myös tavoitteensa) palaavat joihinkin mielekäs motivaattori .

Jos sinulla on vaikea nimetä, miksi valitsit teeman, se ei todennäköisesti ole tarpeeksi vahva.

Tässä on muutama esimerkki teemoista ja niiden syistä:

  • 'Luominen yli kulutuksen.'
    • Tiedon oppiminen ja kuluttaminen on oivaltavaa, mutta todellinen arvo syntyy taistelusta luoda jotain uutta. Aika muuttaa nuo ajatukset toiminnaksi.
  • 'Tee enemmän vähemmällä.'
    • Meitä kaikkia rajoittavat rajalliset resurssit tai budjetit. Voittajat näkevät elämän runsauden, ei niukkuuden, ja pystyvät jatkuvasti tekemään enemmän sen kanssa, mitä heillä on.
  • 'Terveys ennen kaikkea.'
    • Kun kyse on asiasta, et voi vaikuttaa muihin ihmisiin ilman vankkaa perustaa henkiselle ja fyysiselle terveydelle itsellesi.

2. Valitse 3 henkilökohtaista ja 3 ammattitavoitetta

Seuraava vaihe on tunnistaa kolme henkilökohtaista ja kolme ammatillista tavoitetta. Varmista, että ne sisältävät sekä lyhyen että pitkän aikavälin tavoitteita.

Tavoitteiden tulee olla SMART, eli tarkat, mitattavat, saavutettavissa olevat, realistiset ja oikea-aikaiset. Et halua amorfisia tavoitteita - sen pitäisi olla todella ilmeistä, jos olet lyönyt tai menettänyt tavoitteesi.

nuolet bullseyes

Esimerkiksi ”kunnossaolo” ei ole hyvä tavoite. 'Menettää 10 kiloa', 'parantaa mailiaikaani 30 sekunnilla' tai 'käy kuntosalilla 15 kertaa kuukaudessa' ovat kaikki paljon parempia. Tätä tarkoitamme mitattavalla - joko osuit näihin numeroihin tai et.

3. Aseta tavoiteajat

Kun tavoitteet on saavutettu, jaa ne hallittaviksi paloiksi ja määritä kullekin kohdemääräajat.

Miksi määräajat? Kuten Harvard Business Review huomautti , määräajat ovat loistava tapa auttaa sinua priorisoimaan ja saamaan asiat todella hoidettua. Muista varata määräajat. Voi olla houkuttelevaa ajatella kaikkia tavoitteitasi vuoden mittaisina projekteina, jotka päättyvät 31. joulukuuta keskiyön aivohalvaukseen, mutta se on varma resepti epäonnistumiseen.

Muista myös, että voit arvioida uudelleen ja muuttaa määräaikoja koko prosessin ajan.

4. Tarkastuksen vahvuudet ja kyvyt

Tässä kasvusuunnitelmat ovat yleensä todella erotettavissa suorituskykyarvioinneista.

Ensimmäinen askel on kartoittaa taitojasi ja kykyjäsi. Kysy itseltäsi, missä olet hyvä? Mitkä aktiviteetit antavat sinulle energiaa? Mistä sinut tunnetaan joukkueessasi? Luettele nämä.

On tärkeää tuoda esimiehesi tähän keskusteluun, koska he saattavat nähdä vahvuuksia, joita et ehkä tunnista. Esimerkiksi johtaja saatat tuntea sinut sellaisena, joka opettaa ja kouluttaa muita tiimissäsi, mutta et ehkä ymmärrä, kuinka arvokasta se on, tai edes tiedä tarkkuuttasi tällä alueella.

Seuraavaksi vertaa näitä tavoitteidesi saavuttamiseen tarvittaviin taitoihin. Missä ne ovat päällekkäisiä? Mitä puuttuu? Erota jo olevat taidot ja tarvitsemasi taidot.

Lopuksi työskentele esimiehesi kanssa suunnitelmalla poimia nämä puuttuvat taidot. Ehkä siellä on ilmainen verkkokurssi verkkokehityksestä tai graafisesta suunnittelusta tai myynti podcast, jonka voit kuunnella työmatkallasi. Tarkoitus on luoda suunnitelma, asettaa määräajat ja sulkea osaamisvaje.

5. Etsi vastuullisuuskumppanit

Valitse kaksi (ihannetapauksessa) muuta vastuuhenkilöä kuin esimiehesi, yksi henkilökohtainen ja yksi ammattilainen. Toisen tulisi olla kollegasi omassa yrityksessäsi tai vertaistoverisi toisella, toisen tulisi olla joku henkilökohtaisessa elämässäsi, yleensä ystävä tai perheenjäsen.

Määritä vähintään yksi puhelu tai kokous neljännesvuosittain sisäänkirjautumiseksi toistensa tavoitteiden mukaisesti. Vastuukumppanisi on tukenasi (ja päinvastoin). Vaikka tapaat usein esimiehesi kanssa, on tärkeää, että joku, joka tuntee sinut henkilökohtaisella tasolla, pitää sinut vastuullisena. Puhut todennäköisemmin avoimesti kaikista vaikeuksista ja voit antaa neuvoja ja apua sopeutumiseen.

Muista, älä vain pyydä heidän apuaan tavoitteidesi suhteen - tarjoa auttaa pitämään heidät vastuullisina myös heidän kasvustaan.

6. Sisäänkirjautuminen usein esimiehesi kanssa

Tapaa kuukausittain johtajan kanssa seurataksesi edistymistäsi ja säätääksesi tavoitteita (ja taktiikkaa tarvittaessa). Jos jokin ei toimi oikein, selvitä miksi - voi olla vain, että tavoite ei ole niin tärkeä kuin luulit sen olevan.

Oletteko samaa mieltä siitä, että suorituskykytietojen tulisi kulkea dinosaurusten tapaan? Mitä muita kasvu- tai vastuuvelvollisuusjärjestelmiä olet kokeillut?

Kerro meille alla olevissa kommenteissa.