Lopullinen työntekijöiden sitouttamista koskeva toimintasuunnitelma kuudessa yksinkertaisessa vaiheessa

työntekijä-sitoutuminen-toimintasuunnitelma

Mukaan Gallup-tutkimus Yritykset, jotka sijoittuivat korkeimpaan henkilöstötasoon, olivat 22% kannattavampia ja 21% tuottavampia kuin alhaisimmat. Kun työntekijät ovat töissä, moraali on korkeampi, he ovat poissa harvemmin ja ovat tuottavampi . Lyhyesti sanottuna sijoittaminen työntekijöihin maksaa.



Mutta useimmille yrityksille, joilla on vähäinen tai tehoton työntekijöiden sitoutumissuunnitelma, sellaisen kehittäminen ja toteuttaminen voi olla pelottavaa. Olemme kirjoittaneet artikkelin tehokkaan luomisesta työntekijöiden kokemusstrategia . Tässä artikkelissa näytämme, kuinka voit saada arvokkaita oivalluksia työntekijöiltäsi sekä lyhytaikaisia ​​aloitteita prosessin aloittamiseksi.

Lyhytaikaisen sitoutumisen ideoita

Tällä välittömän tyydytyksen aikakaudella ihmiset haluavat tuloksia ... ja nopeasti. Joten anna heille. Alla on luettelo lyhytaikaisista voitoista, jotka voit toteuttaa työntekijän parantamisen aloittamiseksi sitoumus räjähdyksellä!

  • Lähetä työntekijöiden sitouttamistutkimus

työntekijä-sitoutuminen-toimintasuunnitelma-tutkimus



Tiedämme, että niiden luominen voi viedä jonkin verran työtä. Hanki alustavaa palautetta nuoremmilta työntekijöiltä ja ylimmältä johtajalta ennen tämän kyselyn kehittämistä. Mutta hanki se myös heti - mitä nopeammin työntekijät alkavat kuulla, sitä parempi! Ohjeita työntekijöiden sitouttamistutkimuksen luomiseen on alla olevassa osiossa ”2. Pyydä työntekijöiden palautetta. ' Kun kysely on suoritettu, tämän palautteen perusteella on ratkaisevan tärkeää toimia rakentaa sitoutumista ja tehdä positiivisia muutoksia yrityksessä.

  • Aloita viikoittainen 'Crush It' -puhelu

Joka perjantai Dcbeacon: ssä yritys kokoontuu juhlimaan työntekijöiden saavutuksia. Eli kun työntekijä tekee jotain todella hyvin tai sillä on vaikutusta liiketoimintaan. Monet tiimimme jäsenistä sanovat, että tämä tapahtuma on se, jota he odottavat eniten joka viikko. Miksi? Koska ihmiset rakastavat sitä, kun heidän saavutukset ja ahkera työ tunnustetaan . He nauttivat myös kuulumisesta yhteisöön, jossa he voivat juhlia kollegoidensa voittoja. Se ei ole kilpailutapahtuma, vaan osoittaa sen sijaan, että yhden ihmisen voitto on kollektiivinen voittomme.

  • Muistuta johtajia antamaan usein palautetta

On tärkeää, että työntekijät kokevat saavansa säännöllistä palautetta johtajiltaan, olipa se positiivista tai negatiivista. Mukaan tutkimusta , 65% työntekijöistä haluaa lisää palautetta johtajilta ja 69% työntekijöistä kertoo työskentelevänsä kovemmin, jos heidän mielestään ponnistelunsa tunnettaisiin paremmin. Mukaan a McKinseyn raportti , jokainen tähdellinen työntekijäkokemus saa ihmiset tuntemaan tekevänsä määrätietoista työtä ja johtajien rohkaisemana, jotka tarjoavat säännöllistä valmennusta työstään. Muistuta johtajiasi ottamaan asia huomioon viikoittaisissa kokouksissa, päivittäisissä keskusteluissa ja jopa sähköpostitse.



  • Perustaa yrityksen Facebook

Facebook sanan vanhassa merkityksessä! Luo hakemisto, jossa on kaikkien yrityksen valokuvia ja tietoja. Tämä antaa ihmisille mahdollisuuden tutustua muihin yrityksen jäseniin ja tapa jakaa tietoja siitä, kuka olet toimiston ulkopuolella.

  • Perustaa kulttuuriklubi

työntekijä-sitoutuminen-toimintasuunnitelma-kulttuuriklubi

Jälleen työntekijät haluavat tuntea olevansa kuullut. Joten kuuntele heitä! Anna heille mahdollisuus sanoa yrityksen kulttuuritapahtumiin. Mitä tapahtumia heität? Kuinka usein he ovat? Minkä hyväntekeväisyysjärjestön kanssa yritys tekee vapaaehtoispäiviä? Tee valituista työntekijöistä viranomainen tässä asiassa. Kulttuuriklubit ovat erinomaisia ​​myös siksi, että ne koostuvat osastojen välisestä ihmisryhmästä. Jokainen tuo erilaisen ja ainutlaatuisen näkökulman yritykseen. Lisäksi he palvelevat suurina puolestapuhujina, jotka voivat saavuttaa näkökulmia ja osallistua omiin osiinsa yrityksessä.

  • Tee rehellisyyslaatikko

Muistatko Facebookin rehellisyys-ominaisuuden, jossa kuka tahansa voisi kertoa sinulle jotain nimettömästi? Ne olivat pelottavia, tiedämme. Emme ehdota välttämättä tämän yhden tekemistä tuntemattomaksi, vaan sen sijaan, että luomme verkkolomakkeen, johon ihmiset voivat lähettää ehdotuksia organisaation parantamiseksi. Se tarjoaa työntekijöille helpon tavan ilmoittaa valituksia tai jakaa ideoita ja antaa sinulle pulssin ihmisten huolenaiheista.

Kuuden vaiheen toimintasuunnitelma

Jokaisella yrityksellä on erilaiset haasteet työntekijöiden sitoutuminen . Huolimatta siitä, mitä aiot saavuttaa työntekijöiden sitouttamista koskevalla toimintasuunnitelmallasi, tässä on kuusi keskeistä vaihetta, jotka varmistavat, että kaikki ponnistelut tuottavat tulosta.

työntekijä-sitoutuminen-toiminta-vaiheet

1. Selvitä, mitä yrität saavuttaa

Ennen kuin aloitat edes tietojen keräämisen, koota projektin tärkeimmät johtajat keskustelemaan ja tallentamaan, mitä saavutat laajasti työntekijöiden sitouttamisaloitteellasi. Etsitkö yrityksesi työntekijöiden suurempaa säilyttämistä, kohotettua moraalia tai enemmän huippuluokan kykyjä? On hyödyllistä tuntea tämä ennen sukellusta ja auttaa sinua saamaan mahdollisimman hyödyllisiä oivalluksia tiimiltäsi. Älä epäröi ottaa mukaan yrityksen johtavaa johtoa näiden tavoitteiden saavuttamiseen.

2. Pyydä työntekijöiden palautetta

Ota työntekijät mukaan säännöllisesti , olipa kyse sitten useista sitouttamistutkimuksista tai kulttuurilounaista, joissa keskustelet työntekijöiden kanssa yrityksen vahvuuksista ja heikkouksista. Tee mitä tarvitset pitääksesi pulssin työntekijöiden mielialalla ja saadaksesi työntekijöiden tuntemaan kuulonsa.

Työntekijäkyselyt ovat edelleen yksi parhaista tavoista mitata työntekijöiden sitoutuminen. Facebook totesi, että yksinkertainen kysymys työntekijöiltä, ​​kuinka kauan he aikovat pysyä yrityksessä sitouttamistutkimusten avulla, on tarkin ennuste liikevaihdolle (enemmän kuin ennustavan analytiikan johtajien koneoppimisennusteet). Joten kysy vain! Tutkimukset tarjoavat työntekijöille alustan tulla kuulluksi ja tarjoavat sinulle tietoa työntekijöiden kokemuksista, jotka voivat auttaa sinua muuttamaan tulevaa käyttäytymistä.

työntekijä-sitoutuminen-toimintasuunnitelma-palaute

Ota huomioon niiden työntekijöiden prosenttiosuus, jotka eivät osallistu kyselyyn. Facebook löysi että ne, jotka eivät osallistuneet kyselyihin, lähtivät yrityksestä 2,6 kertaa todennäköisemmin seuraavan kuuden kuukauden aikana.

Jos haluat lähettää kyselyn, mutta et tiedä mistä aloittaa, kysymällä laajoja työntekijöiden sitoutumista koskevia kysymyksiä saat vihjeitä yrityksen kipupisteistä ja vahvuuksista. Tässä On luettelo kysymyksistä aluksi. Ja tässä Viestintäsuunnitelma tavoitteiden jakamiseksi ylemmän johdon ja laajemman henkilöstösi kanssa ennen tietojen keräämistä, sen aikana ja sen jälkeen. Selittää miksi yritys kehittää tätä työntekijöiden sitoutumista koskevaa aloitetta ja miten se vaikuttaa heidän kokemuksiinsa.

3. Analysoi tietosi

Nyt kun sinulla on tietosi, sinulla on hauska tehtävä analysoida niitä, havaita trendejä ja määrittää, miten voit parhaiten parantaa työntekijöiden kokemuksia.

Mukaan McKinseyn tutkimus , upea työntekijäkokemus koostuu aina kolmesta alla olevasta osasta. Pidä nämä mielessä, kun analysoit työntekijätietojasi, ja pyrki luomaan aloitteita, jotka optimoivat kaikki kolme.

  • Jokainen työntekijä tekee 'määrätietoista työtä mielekkäiden palkkioiden ja tunnustuksen saamiseksi johtajien rohkaisemana, jotka tarjoavat säännöllistä valmennusta ja palautetta'.
  • 'Joukkueilla on valtuudet tehdä päätöksiä, toimia luotettavasti ja käyttää käyttäjäystävällisiä toimintatapoja ja prosesseja.'
  • 'Yritys tarjoaa positiivisen työympäristön ja kulttuurin, joka vahvistaa sen DNA: ta.'

Nykyään työntekijät eivät tyydy tavalliseen työhön, jossa he lyödä ja lyödä. Harvard Business Review -tutkimus tukee McKinseyn väitteitä. Työntekijät etsivät itsenäisyyttä, vaikuttavuutta ja joustavuutta. Tästä syystä työntekijät tuottavat parhaat tulokset yritykselleen, kun he tekevät määrätietoista työtä, josta he saavat tunnustusta, saavat säännöllistä palautetta johtajiltaan, heillä on valtuudet tehdä päätöksiä ja sanoa työympäristöstään. Työntekijöiden sitoutuminen on työntekijän valtuuttaminen, jotta hän voi tuottaa tuloksia yrityksellesi. Optimoi tämä suunnitellessasi työntekijöiden sitouttamisaloitteita.

4. Suunnittele aloitteet

Nyt kun tiedät, mitkä työntekijäkokemuksen alueet tarvitsevat huomiota, on aika suunnitella joukko aloitteita –Toimintasuunnitelma.

Mitkä asiat tarvitsivat huomiota työntekijöiden sitoutumista koskevien tietojen mukaan? Tunnista parannettavat alueet. Kehitä tästä eteenpäin ehdotettuja ratkaisuja. Muista, että työntekijöiden jo arvostamien yrityskulttuurin näkökohtien parantaminen voi olla yhtä tehokas tapa parantaa sitoutumista kuin parantaa työntekijöiden kokemuksia ongelmallisilla alueilla.

suunnittelu-työntekijä-sitoutuminen-aloitteet

Kun kehittämällä aloitteitasi , varmista, että ne liittyvät suoraan palautteeseen tutkimuksestasi ja pyrkivät ratkaisemaan ongelmat käytännöllisesti. Jokaisella pitäisi olla:

  • Selkeä tavoite. Tehokkaat sitoutumista koskevat toimintasuunnitelmat ovat SMART: spesifisiä, mitattavia, merkityksellisiä, saavutettavissa olevia ja ajallisesti sidottuja.
  • Menestystoimenpiteet, jotta voit laskea parannuksen
  • Omistusoikeus, joten on selvää, kuka on vastuussa kunkin projektin läpikäymisestä
  • Aikataulu valmistumiseen.

5. Hanki palautetta aloitteidesi tehokkuudesta

Aloite ei ole paljon arvoista, jos se ei todellakaan paranna työntekijöiden kokemuksia. Keskeinen osa työntekijöiden sitouttamisprosessia on palautteen saaminen, kun olet toteuttanut aloitteet. Näin sanotaan, tehokkaimmat työntekijöiden sitouttamisaloitteet ovat niitä, joiden tavoitteena on antaa työntekijälle vaikutusvaltaa ja luoda pitkäaikaisia ​​muutoksia, joita ei tapahdu yhdessä yössä. Joten pyydä palautetta ja ota se huomioon, mutta tiedä milloin kannattaa kannattaa hankkeita, joilla on pitkäaikaisia ​​vaikutuksia.

Klassinen palautemekanismi on työntekijöiden kysely. Nämä toimivat hyvin, mutta älä silti pysähdy - tee useita palauteportaaleja. Välittömästi aloitteen käynnistämisen jälkeen voi olla täydellinen aika aloittaa kulttuuri-lounaiden järjestäminen, luoda online-lomake, jossa työntekijät voivat tehdä ehdotuksia, tai jopa puhua ihmisten kanssa henkilökohtaisesti keskustellakseen kulttuurista. Kokeile erilaisia ​​menetelmiä selvittääksesi, mikä toimii parhaiten yrityksellesi.

6. Aloita alusta

Työntekijöiden sitouttamista ei koskaan tehdä. Se on aina keskeneräinen työ, koska työpaikat ja työntekijät muuttuvat jatkuvasti! Vaikka tämä saattaa vaatia enemmän työtä, yritykset etsivät jatkuvasti työntekijöiden palaute ja puuttua huolenaiheisiin, joiden voidaan odottaa näkevän parempaa pysyvyyttä ja yleistä onnellisuutta joukkueidensa keskuudessa. Jatka sitä, työsi maksaa!

työntekijöiden jatkuva sitoutuminen

TO Harvard Business Review -tutkimus paljastaa, että työntekijäkokemukseen panostavat yritykset ovat '28 kertaa niin usein Fast Companyn innovatiivisimpien yritysten joukossa, 11,5 kertaa useammin Glassdoorin parhaimmissa työpaikoissa, 2,1 kertaa niin usein Forbesin maailman innovatiivisimpien yritysten luettelossa, 4,4 kertaa niin usein LinkedInin Pohjois-Amerikan kysytyimpien työnantajien luettelossa ja kahdesti niin usein Yhdysvaltain asiakastyytyväisyysindeksissä. ' Mielestämme numerot puhuvat puolestaan.

Mitä teet työntekijäkokemuksen parantamiseksi? Jaa haluamasi menetelmät alla olevissa kommenteissa!

Työntekijän sitouttamisen resurssit:

Mikä on työntekijöiden sitoutuminen?

Mitä ovat työntekijöiden sitouttamistoimet?

Kuinka mitat työntekijöiden sitoutumista?