Yhden luukun opas tehokkaaseen suorituskyvyn arviointiin

tehokkaat suorituskyvyn arvioinnit

Tehokkaan suorituskyvyn arviointiprosessin kehittäminen voi tehdä tai rikkoa työntekijän uran. (Ei paineita, eikö?) Mutta kaikki vitsit syrjään, useimmat työntekijät asettavat korkean panoksen suorituskyvyn arviointiin ja arvosteluihin.



Nämä istunnot antavat työntekijöille usein juuri sen, mitä he tarvitsevat suorituskyvyn parantamiseksi ja ylennysten ansaitsemiseksi. Tehokkaat arvostelut auttavat ihmisiä muuttamaan työpaikkansa kukoistavaksi uraksi.

tehokkaat suorituskyvyn arviointikampanjat

Vaihtoehtoisesti nämä istunnot, jos ne on suunniteltu huonosti ja toteutettu huonosti, voivat jättää työntekijät hämmentyneiksi ja turhautuneiksi. Huono arvostelu voi olla uppoamis- tai uintipiste, jossa jotkut työntekijät päättävät alkaa etsiä uusia työpaikkoja.



Suorituskyvyn arviointien tapaus

Huolimatta suoritusarviointien poistamisen jyrinät , trendit osoittavat, että arvostelut ja arvioinnit ovat juurtuneet useimpien yritysten kulttuureihin. Jonkin sisällä henkilöstöjohtamisen seuran tekemä tutkimus noin 72% kaikista yrityksistä ilmoitti suorittavansa tarkastuksia vuosittain.

Lisäksi, Gartnerin tekemä tutkimus päätyi siihen johtopäätökseen, että suoritearviointien poistaminen johtaa työntekijöiden suoritusten laskuun 10%, tehokkaan johdon puuttumiseen, työntekijöiden sitoutumisen vähenemiseen ja epävirallisten keskustelujen pysähtymiseen.

Noutosi? On aika vahvistaa pelisuunnitelmasi tehokkuuden arviointia varten.



Alta löydät kaiken, mitä sinun tarvitsee tietää prosessien luomiseksi, jotka johtavat tehokkaisiin ja kiinnostaviin suorituskyvyn arviointeihin ja arvosteluihin.

Suorituskyvyn arviointimenetelmät

On monia ennalta vakiintuneita suorituskyvyn arviointimenetelmät saatavilla tänään, jokaisella on omat edut. Katsokaa joitain alla olevia vaihtoehtoja selvittääkseen, mikä menetelmä voisi toimia yrityksellesi.

treffit saalisoturin kanssa

tehokas suorituskyvyn arviointien tarkistuslista

Käyttäytymiseen ankkuroidut luokitusasteikot (BARS)

Paras: Yritykset, jotka haluavat rajoittaa tulosarvioinnit tiettyyn tulosindikaattoreihin. BARS-menetelmä on ihanteellinen myös yrityksille, jotka eivät halua investoida aikaa arviointiprosessin luomiseen. Tarkistemallin luominen kullekin sijainnille vie jonkin aikaa, mutta alkuperäisen määrityksen jälkeen varsinainen tarkistusprosessi vie vähemmän aikaa kuin monet muut vaihtoehdot.

BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) -menetelmässä suorituskyvyn arviointiin arvioijat antavat numeeriset arvosanat jokaiselle työntekijän ydintoiminnolle. Tarkastajat arvioivat työntekijän erilaisissa työtehtävissä.

Esimerkiksi yksi avustajien BARS-arvioinnin segmentti saattaa lukea:

Vastuu: Yhteydet yrityksen osastojen välillä ja ylläpitää arvokkaita yhteistyösuhteita.

4 - ylittää odotukset: Työntekijä ylitti ja kehitti prosesseja ja menetelmiä yksiköiden välisen yhteistyön parantamiseksi.

3 - Erinomainen: Työntekijä luo ja ylläpitää tuottavia työsuhteita ihmisten kanssa koko yrityksessä.

2 - Tyydyttävä: Työntekijä kommunikoi nopeasti ja tehokkaasti.

1 - Parannustarpeita: Työntekijät pyrkivät saavuttamaan yksimielisyyden ihmisryhmien välillä, ja heiltä puuttuu seuranta, kun ryhmät keskustelevat suunnitelmista kokousten aikana.

Esseenkirjoitus Arvioinnit

tehokas suoritearviointien essee

Paras: Yritykset, joilla ei ole muita suorituskyvyn arviointiin liittyviä avainprosesseja. Koska esseiden arvioinnit vaihtelevat suuresti henkilöstä toiseen, ne eivät sovi hyvin, jos yrityksesi nojaa korotusten ja ylennystilanteen arviointiin. Tämä menetelmä soveltuu hyvin pienistä, tiukoista tiimeistä koostuville yrityksille, koska arvioinnin sisällöstä voi tulla erittäin henkilökohtaista.

Paljon vähemmän jäsennelty, että BARS-arviointimenetelmä, essee-arvioinnit ovat juuri sellaisia ​​kuin ne kuulostavat. Esse-arvioinnin suorittamiseksi johtaja kirjoittaa esseen muutamista ennalta määritetyistä työntekijän työn parametreista.

Essee-arvioinnit tuovat arviointiprosessiin paljon vaihtelevuutta; jopa samassa tiimissä kunkin työntekijän arvio voisi näyttää täysin erilaiselta. SumHRin mukaan , tämä rakenne antaa johtajille suuremman mahdollisuuden tutkia ja laajentaa mielestään tärkeimpiä vahvuuksia ja parannusalueita (sen sijaan, että sovitettaisiin jokaisen arviointi koko yrityksen muotoon). Voit myös yhdistää esseen arviointimalli antaa kattava katsaus tiimisi jokaiseen jäseneen.

Steven Universumin tuleva pieni valmistuminen

Tämä menetelmä on tehokkain, jos johtajat sitoutuvat prosessiin ja jos he nauttivat myös kirjoittamisesta. Jos harkitset esseiden arviointia, varmista, että kaikki ovat mukana.

360 asteen arvostelut

Paras: Yritykset, jotka asettavat etusijalle yhteistyön. 360 asteen arvostelut tarjoavat erinomaisen kuvan siitä, kuinka hyvin työntekijä voi työskennellä muiden kanssa organisaatiossa. Tämä arvostelumuoto on ihanteellinen yrityksille, jotka haluavat 'vähentää siiloja' yrityskulttuurissa.

360 asteen katsaus vaatii palautetta runsaalta otokselta ihmisistä, joiden kanssa työntekijä työskentelee. Suurin osa 360-arvosteluista keskittyy palautteeseen esimiehiltä, ​​tiimin jäseniltä ja joukolta muiden osastojen työntekijöitä, jotka kaikki työskentelevät työntekijän kanssa säännöllisesti.

Tämän palautteen pyytäminen yleensä kuuluu arvioinnista vastaavalle johtajalle. Tämän henkilön on päätettävä, keneltä saa palautetta ja pitää aikataulut liikkeellä. Hyvin määritellyn prosessimenetelmän luominen 360-arvosteluun helpottaisi johtajien elämää antamalla heille selkeät ohjeet.

Koska 360 asteen arvostelut mukana niin monia erilaisia ​​ihmisiä, prosessi on monimutkainen ja vaatii huolellista suunnittelua varmistaakseen, että arvioinnit ovat todella tehokkaita. Saat sen oikein lukemalla joitain asiantuntijoiden vinkkejä ja jopa tutkia ohjelmistoratkaisut jotka vievät prosessinhallinnan taakan selältäsi.

Tarkistuslistan arvioinnit

tehokkaat suoritusten arvioinnit kyllä ​​tai ei

Paras: Yritykset, joilla on vakiintuneet rekrytointistrategiat. Tarkistuslista-arviot toimivat parhaiten, kun vastuut on määritetty tiukasti tietyille tehtäville. Tämä menetelmä ei toimi yhtä hyvin joustavissa yrityksissä, joissa tavoitteet ja vastuut saattavat muuttua, kun uudet ehdokkaat siirtyvät perustamaan rooleja.

Tässä suhteellisen suoraviivaisessa arviointimenetelmässä arvostelijat ja arvostelijat yksinkertaisesti käyvät läpi pesulistan vakiintuneista vastuista ja tavoitteista. He arvioivat yksinkertaisella 'kyllä' tai 'ei', jos työntekijä vastasi tosiasiallisesti odotuksia.

Tämän menetelmän todellinen liha on keskustelussa. Olisi epätyydyttävää, jos 'kyllä' tai 'ei' tarkistaminen muodostaisi koko suoritearvioinnin, mutta tämä menetelmä antaa paljon tilaa jatkokokeille.

Esimerkiksi, jos molemmat osapuolet ovat yhtä mieltä siitä, että arvostelija täyttää vastuun tai tavoitteen, pari voisi keskustella siitä, mitä vahvuuksia vaaditaan. Jos arvostelija ja arvostelija ovat eri mieltä tietystä vastuusta, he voivat käyttää konfliktia tilaisuutena selvittää, mitä vastuu merkitsee kullekin heistä, ja selvittää, mistä sekaannus syntyy.

rock vin diesel

Monet yritykset käyttävät työntekijän toimenkuvaa arviointiluettelon laatimiseen, joten tämä menetelmä on suhteellisen nopea ja helppo ottaa käyttöön missä tahansa yrityksessä.

Etkö löytänyt yrityksellesi sopivaa suorituskyvyn arviointimuotoa? Selaa tätä viestien yhteenvetoa löytääksesi lisää arviointivaihtoehtoja.

Suorituskyvyn arvioinnin parhaat käytännöt ja ohjeet

Käytä aina vakiintunutta tarkastelurakennetta. (Toisin sanoen, älä siipi sitä!)

Vaikka arvostelijat ja arvostelijat työskentelevätkin paljon yhdessä, tuntevat toisensa ja ymmärtävät toistensa roolit, he eivät todennäköisesti pysty suorittamaan todella tehokasta suorituskyvyn arviointia noudattamatta määritettyä rakennetta ja protokollaa.

Vakiomuodon valitseminen arviointiprosessille auttaa kaikkia saamaan kaiken irti arvostelusta. Aloita tutustumalla yllä oleviin muoto- ja menetelmäideoihimme.

Tee arvioinnista jatkuva prosessi.

tehokas suorituskyvyn arviointikulttuuri

Mukaan HR-päivittäiset neuvonantajat , yrityksillä tulisi olla infrastruktuuri, jotta arvioijat olisivat vastuussa arvioinnin jälkeisestä seurannasta. Tämä seuranta lisää arvostelijan mahdollisuuksia saavuttaa tarkastelun aikana keskustellut tavoitteet.

Miten: Tarjoa johtajille ohjeita luomalla lähtöselvityksen aikajana. Jos yrityksesi nykyisiin menettelyihin kuuluu suorituskyvyn arviointitulosten arkistointi tai raportointi henkilöstöresursseille (tai muulle osastolle), tee nämä sisäänkirjautumiset myös raportoitavista tapahtumista. Pidä aikajanaa konservatiivisena, jotta kukaan ei tunne olevansa hukkua jatkuvassa tarkistusprosessissa. Yhden päävuosikatsauksen ja sitä seuraavien neljännesvuosittaisten sisäänkirjautumisten pitäisi olla runsaasti.

Työskentele 'toiminnan järjestys' -ohjeet arviointiprosessiin.

Kirjoittaminen International Risk Management Institute, Inc. (IRMI) , yksi henkilöstöasiantuntija sanoo, että on aina hyvä antaa työntekijöiden arvioida omaa suoritustaan ​​ennen kuin he kuulevat pomolta. Tällä tavalla arvostelijat voivat käyttää itsearviointia lähtökohtana antamaan ohjausta ja lisäpalautetta.

Tämä menetelmä kuvaa työntekijöiden tarpeet paremmin kuin arvostelumuoto, jossa työntekijät vain kuuntelevat ja nyökkäävät, kun johtaja helisee ja lukee palauteluettelon.

Miten: Esitä arviointiprosessi sarjana vaiheet, jotka alkavat siitä, että arvostelija pyytää arvostelijaa suorittamaan itsearvioinnin tietysti vakiomuotoisen vakiomuodon mukaisesti!

Ilmoita selkeästi odotuksista yllätysten välttämiseksi

rick and morty panttilainaamo

tehokkaat suorituskyvyn arvioinnit kpis

Jotkut asiantuntijat suosittelevat virallisen prosessin luominen sen varmistamiseksi, että uudet työntekijät ymmärtävät lujasti roolinsa odotukset ja keskeiset suorituskykyindikaattorit.

Miten: Yritä työskennellä 'odotusten vahvistaminen' uuden työntekijän siirtymisprosessissa, jos yrityksesi ei jo sisällä jotain vastaavaa. Johtajat voivat halutessaan välittää odotukset muilla menetelmillä kuin kokouksilla, kunhan odotukset tehdään selviksi.

Osassa tätä keskustelua (tai monistetta jne.) Tulisi myös ilmoittaa, että kaikki suoritusten arvioinnit perustuvat hahmoteltuihin odotuksiin.

Keskity tulevaisuuden potentiaaliin aiempien epäonnistumisten sijaan

Jotkut työntekijät näkevät suoritusarviointien olevan vain aika, jolloin johtajat voivat laatia luettelon valituksista ja pienistä epäonnistumisista. he pitävät suoritusten arviointia rangaistuksena. Pyri viljelemään arviointikulttuuria, joka on myönteisempää ja keskittyy kasvuun ja eteenpäin siirtymiseen aikaisempien puutteiden sovittamisen sijaan.

Miten: Sisällytä esimieskoulutuksen osa suorituskyvyn arviointistrategia-asiakirjaasi. Koulutukseen voi sisältyä muistiinpanoja siitä, miten johtajat voivat kannustaa työntekijöitään saavuttamaan optimaalisen suorituskyvyn innoittamalla edistymistä virheiden sijaan.

Jos yritykselläsi ei ole käytäntöjä tai ehdotuksia työntekijöiden jatkuvan palautteen antamisesta, muistuta johtajia korjaamaan virheet, kun ne tapahtuvat, ja siirry sitten eteenpäin. Virheitä ei tule koskaan säästää jonkun suorituksen arviointia varten.

Onko sinulla vinkkejä tai ehdotuksia tehokkaiden suoritearviointien suunnittelua ja toteuttamista varten? Haluaisimme kuulla näkökulmia sekä arvostelijoilta että arvostelijoilta.