Työntekijöiden säilyttäminen: 18 käytännön takeawayta 7 tapaustutkimuksesta

pexels-photo-296881

Se pitää jotain hyviä johtajia yöllä:



Ovatko työntekijäni onnellisia?

Pysyvätkö parhaimmat esiintyjätni?

Mitä muuta voisin tehdä pitääkseen heidät?



Oppiminen säilyttää työntekijät on suurin huolenaihe nykypäivän toimitusjohtajille ja henkilöstöammattilaisille ... ja hyvästä syystä.

Vuoden 2014 kulumisen mukaan kyselyn konsulttiyritys Mercer , vapaaehtoinen liikevaihto on kasvanut 5% vuodesta 2011. Työhön hyppääminen Näyttää siltä, ​​että siitä on tulossa yhä enemmän normi, osittain sen ansiosta, että työvoima koostuu yhä useammasta vuosituhannen työntekijästä, joilla on todennäköisesti kaksi kertaa niin paljon työpaikkoja elinaikanaan kuin ikäluokissa.

Tämä suuntaus vahvistuu vain elpyvässä taloudessa, jossa työntekijät voivat vaihtaa työpaikkaa useammin ja vähemmän seurauksia.



Kaikki tämä liikevaihto on tietysti kallista. Tutkimus American Progress -keskus totesi, että keskimääräiset työntekijän vaihtokustannukset olivat noin 21% hänen palkastaan.

Yhtä tärkeää kuin liikevaihto, luulisi, että aiheesta olisi lukuisia hyviä neuvoja. Mutta olemme olleet hukkua tiedoista, jotka selittävät tapoja pitää työntekijät ... suurin osa niistä epämääräisiä, abstrakteja ja suoraan sanottuna ei kovin hyödyllisiä.

Siksi olemme koonneet seuraavat 6 tapaustutkimusta korostamalla esimerkkejä ja otteita yrityksiltä, ​​jotka voittavat sodan lahjakkuuden puolesta ja pitävät kiinniottokysymyksen oikein - joten näet mitä TODELLINEN säilyttämisstrategiat näyttävät kuin ACTION-sovelluksessa, ja mukauta ne yrityksesi erityistarpeisiin.

Tapaustutkimus # 1 Netflix

netflix-logo

Viime vuosikymmenen aikana Netflix on kirjoittanut uudet säännöt kaapeli-, videovuokraus- ja VOD-tiloissa. Häiriö, voidaan sanoa, on heidän DNA: ssa.

Joten kun Patty McCord, yhtiön ensimmäinen johtaja, saapui yritykseen, hän kieltäytyi noudattamasta tavanomaista toimintatapaa.

Hänen uusi, mutta käytännöllinen tyylinsä aiheutti iskuaallon liike-elämän ja kulttuurikannella jonka hän on kehittänyt Netflixin toimitusjohtajan Reed Hastingsin rinnalla, on pidetty Silicon Valleyn määrittävänä asiakirjana.

Tässä on mitä Netflix opetti meille työntekijöiden säilyttämisestä:

Takeaway # 1 - Huomioi vain A-pelaajien palkkaaminen keskittymällä hahmoon palkkaamisprosessissa

Palkkaa vain A-pelaajia keskittymällä hahmoon palkkaamisprosessissa Napsauta Tweet

Perinteisen ajattelun mukaan organisaatiosi on aina kerrostunut - siellä on pieni joukko A-pelaajia (korkean tason esiintyjiä, jotka tarjoavat suurimman osan innovaatioista ja tuloksista), suuri joukko keskimääräisiä esiintyjiä ja toinen pieni ryhmä köyhiä esiintyjiä jotka joko on korvattava tai lähtevät sitoutumisen puutteen vuoksi.

McCord kysyi, mikäli tiedämme kuinka paljon enemmän arvoa he tarjoavat, miksi palkata muita kuin A-pelaajia?

palkata pelaajia

Näiden A-pelaajien tunnistaminen palkkaamisprosessissa on haaste, mutta Netflix havaitsi, että avain oli keskittyä hahmoon yhtä paljon kuin taitoihin tai kokemukseen.

McCord ja hänen tiiminsä pitivät suurta huolta vain sellaisten kypsien, 'täysin muodostuneiden aikuisten' palkkaamisesta, jotka asettivat joukkuetoverinsa ja organisaationsa menestyksen etusijalle.

McCordille huippulahjakkuuksien palkkaaminen oli perimmäinen etu.

Etu yritykselle on kaksinkertainen - enemmän A-pelaajia tarkoittaa tuottavampia ja motivoituneempia ihmisiä, mutta se tarkoittaa myös parempaa, kiinnostavampaa työympäristöä kaikille.

Tietysti uusien huippuosaajien palkkaaminen tarkoittaa todennäköisesti osallistuvampaa palkkaamisprosessia ja korkeampia alkupalkkoja, mutta lähestymistapa on ilmeisesti toiminut Netflixissä, joka viime aikoina voitti HBO: n 17 vuoden jakson useimmista Emmy-ehdokkaista vuodessa.

'Parasta, mitä voit tehdä työntekijöille - parempi kuin foosball tai ilmainen sushi - on palkata vain A-pelaajat työskentelemään heidän rinnallaan', hän kirjoitti Harvard Business Review . 'Erinomaiset kollegat trumputtavat kaiken muun.'

Tämä vaatimus huippulahjakkuuksien ympäröimisestä muiden huippulahjakkuuksien kanssa on keskeinen tekijä yrityksen keskimääräistä pidättämisasteessa.

Takeaway # 2 - kohtele työntekijöitä kuin aikuisia

Kohtele työntekijöitä kuin aikuisia Napsauta Tweet

McCordin mukaan paras tapa tehdä palkkaessasi täysikasvuisia aikuisia - on kohdella heitä aikuisten tavoin.

Käytännössä tämä tarkoittaa vain viiden sanan pituista kulupolitiikkaa ('toimi Netflixin edun mukaista') ja sellaista, kuten rajoittamaton loma-aika, joka lähettää viestin, että Netflix luottaa työntekijöihinsä tekemään yritykselle oikein. Viimeksi yritys sai kansainvälistä huomiota tarjoamalla toimihenkilöitä enintään vuoden palkallinen isyysloma .

Tällainen politiikka kannustaa työntekijöitä jäämään pidemmälle kuin vain mukavista eduista. He välittävät arvon ja luottamuksen tunnetta - toisin sanoen he kertovat työntekijöille, että heitä arvostetaan enemmän kuin vain luomastaan ​​voitosta. Tämä on yksi A-pelaajien palkkaamisen suurista eduista: kun otetaan huomioon runsaasti aikaa ja tilaa ja minimaalinen mikrohallinta, he tuottavat suurta työtä yritykselleen.

toimi netflixin edun mukaisesti

Ennen kaikkea tämä vaatimus ihmisten kohtelemisesta luotettavien kumppaneiden tapaan - mikä on käsittämätöntä menneiden päivien komento- ja valvontatyyleissä - on osaltaan lisännyt Netflixin keskimääräistä pidätysastetta.

Takeaway # 3 - Kehitä upeita johtajia

Kehitä upeita johtajia Napsauta Tweet

Kaikissa tehokkaissa säilyttämisstrategioissa on oltava suunnitelma kehittää upeita johtajia .

Loppujen lopuksi johtajat ovat suora linkki C-paketin ja muun organisaation välillä ja ovat vastuussa johtamisen strategian ja vision toteuttamisesta. Hyvät johtajat eivät välttämättä ole tähtiesittäjiä - he ovat ensin johtajia ja toiseksi tekijöitä.

upeita johtajia

Netflixissä johto korosti ennen kaikkea tiimin rakentamisen tärkeyttä.

'Kerroimme jatkuvasti johtajille, että suuren joukkueen rakentaminen oli heidän tärkein tehtävä', McCord kirjoitti HBR: ssä. 'Emme mitanneet heitä sen perusteella, olivatko he erinomaisia ​​valmentajia tai mentoreita vai saivatko paperityönsä valmiiksi ajoissa.'

Tapaustutkimus # 2 - Koko ruoka

Whole-Foods-logo

Whole Foods on kultainen standardi päivittäistavarakaupan säilyttämisasteessa, joka on perinteisesti täynnä suuria vaihtuvuuksia pitkien, toisinaan arvaamattomien tuntien ja kasvumahdollisuuksien havaitun puutteen vuoksi.

Tutkimus, jota johtavat jatko - opiskelijat Johnsonin ja Walesin yliopisto tunnisti Whole Foodin vaikuttavien säilytystilastojen tärkeimmät tekijät. Tässä he päättelivät.

Takeaway # 4 - Luo arvovetoinen kulttuuri

Luo arvolähtöinen kulttuuri Napsauta Tweet

Tutkijoiden mukaan kaikki alkaa toimitusjohtaja John Mackeystä, joka yhdistää palvelu- ja arvojohtamismallien elementit japanilaisten johtamisfilosofioiden kanssa saadakseen aikaan tyylin, joka korostaa tarkoituksen tunnetta.

Usein siteeratussa blogiviestissään “ Luottamuksellisen organisaation luominen 'Mackey toteaa, että nykyaikaiset yritykset tarvitsevat osittain korkeamman tarkoituksen auttaakseen työntekijöitä saamaan aikaan yhteisen asian. Kanssa 50% työntekijöistä tuntee olevansa erilaiset arvot kuin työnantajansa , on elintärkeää perustaa joukko yrityksiä perusarvot että työntekijät voivat päästä taakseen.

Mackey kodifioi Whole Foodsin tarkoituksen yrityksen perusarvoihin, joihin kuuluvat tukitiimin jäsenen huippuosaaminen ja onnellisuus sekä palvelemme ja tuemme paikallisia ja globaaleja yhteisöjä.

kokonaiset elintarvikkeet tukevat työntekijöiden onnellisuuden huippuosaamista

Tämä tarkoituksen tunne - joka läpäisee rivejä ja auttaa päätöksentekoprosessia korkeimmalta matalimmalle tasolle - auttoi houkuttelemaan organisaatioon sopivaa ja johti siten yrityksen alhaiseen henkilöstön vaihtumiseen.

Takeaway # 5 - Lisää tiimisi päätöksentekoprosessiin

Vahvista tiimisi päätöksentekoprosessissa Napsauta Tweet

Toinen keskeinen otos tutkimuksesta - Whole Foodsin yksittäisille työntekijöille annetaan paljon enemmän uskottavuutta kuin useimmissa yrityksissä, varmasti enemmän kuin muissa ruokakauppaketjuissa. Tämä tapahtuu pääasiassa yrityksen epätavallisen, tasa-arvoisen yritysrakenteen kautta.

Whole Foodsissa ei ole byrokraattisia hierarkioita. Työntekijät on jaettu ryhmiin ja heillä on valtuudet tulkita yrityksen arvoja ja tehdä suurin osa yrityksen päätöksistä yksin.

Olipa kyse varastomuutoksista, organisaatiopäätöksistä tai tärkeistä myymäläsijoituksista, kuten POS-järjestelmät , päätökset tehdään yleensä myymälässä yhteistyössä johtajien ja heidän työntekijöidensä kanssa.

anna työntekijöiden olla päättäväisiä

'Whole Foods on sosiaalinen järjestelmä', Mackey selitti Nopea yritys vuonna 1996. 'Se ei ole hierarkiaa. Meillä ei ole paljon sääntöjä, jotka on annettu Austinin päämajasta. '

Se on demokraattinen järjestelmä, joka vaatii toimimiseen yksimielisyyttä, tyyli, johon vaikuttaa Mackeyn affiniteetti japanilaisten johtamisen ajattelukouluihin. Vaikka tämä väistämättä hidastaa päätöksentekoprosessia, sen tuottama omistuskulttuuri ja sijoituskulttuuri ovat huomattavasti suuremmat kuin mahdollinen toiminnan tehottomuus.

Takeaway # 6 - Anna työntekijöidesi olla heidän todellinen itsensä työssä

Anna työntekijöidesi olla heidän todellinen itsensä työssä Napsauta Tweet

Ajattele ensimmäistä kertaa, kun kävelit Whole Foodsiin. Työntekijöiden ulkonäkö on saattanut olla yllättynyt:

Ei univormuja. Boheemi vaatteet. Paljon tatuointeja.

Sana 'hipster' saattaa olla jopa tullut mieleesi.

Työntekijöiden heterogeeninen puku saattaa tuntua pieneltä yksityiskohdalta, mutta se heijastaa itse asiassa Mackeyn johtamisfilosofian keskeistä periaatetta.

Menneinä vuosikymmeninä 'mielivaltaisemme' ja 'todellisen itsemme' välillä on ollut mielivaltainen ero, mikä merkitsee sitä, että käyttäydymme keinotekoisesti työssä ja aitoin yksityisessä elämässämme. Tämä ero kattaa kaikki kulttuurin ja identiteetin näkökohdat, mukaan lukien kielemme, pukeutumisemme ja hoitomme.

Mackeyn innovaatio oli poistaa tämä ero ja kannustaa työntekijöitään ilmaisemaan aito ja todellinen itsensä työssä. Tämä on erityisen rohkeaa ruokakaupan vähittäiskaupassa, jossa työntekijät ovat usein vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa ja voivat heikentää tuotemerkin eheyttä.

Suunnittelulla tämä mahdollistaa henkilökohtaisen autonomian tason, joka ulottuu pukeutumiseen ja ilmaisunvapauteen. Tutkijat mainitsivat tämän autonomian avaintekijänä työntekijöiden tyytyväisyydessä ja Whole Foodin poikkeuksellisessa säilyttämisasteessa.

Tapaustutkimus # 3 - Clif Bar & Company

clif-palkin logo

Emeryville, Kalifornian Clif Bar and Company on inspiroiva menestystarina, jolla on nöyrä alku. Monen miljoonan dollarin liiketoiminta rakennettiin tuotteelle, jonka perustaja Gary Erickson haaveili polkupyörällä ajaessaan, ja prototyyppiin, jonka hän teki keittiössään - ei varmasti pienestä saavutuksesta.

Mutta yrityksen suurin saavutus voi olla heidän hämmästyttävä 97%: n säilyttämisaste. (Ja ei, se ei ole kirjoitusvirhe.)

Awesome Office-podcast istui äskettäin Clif - johtajan kanssamurtaa koodi Clifin poikkeuksellisen matalaan vapaaehtoiseen liikevaihtoon.

Tässä he oppivat:

Takeaway # 7 - Luo omistuskulttuuri

Luo omistuskulttuuri Napsauta Tweet

Vuonna 2000 Erickson sekä hänen vaimonsa ja osakkeenomistajansa Kit Crawford leikkivät ajatuksella pääomasijoitusten hyödyntämisestä ostaakseen olemassa olevan kumppanin ja estääkseen yritystä hankkimasta monikansallinen yritys.

Mutta jotain ei tuntunut oikealta Ericksonille. Sisällä hän tiesi, että pääomasijoitus ei sopinut yhtiön missioon ja arvoihin. Viime kädessä Erickson vetäytyi melkein lopullisesta PE-kaupasta ja valitsi työntekijöiden osakeoptio-ohjelman (ESOP), jolla oli lisäetu tarjota kestävä etu työntekijöille ja joka oli paremmin yhdenmukainen yrityksen perusarvojen kanssa (tunnetaan nimellä viisi tavoitetta) - ylläpitää Clifin ihmisiä, yrityksiä, tuotemerkkejä, yhteisöä ja maapalloa).

raha

ESOP auttoi rakentamaan omistuskulttuurin, joka pitää työntekijät investoituna yrityksen menestykseen ja luo henkilökohtaisen, emotionaalisen yhteyden yritykseen, jonka harvat muut voivat luoda uudelleen - Clifin tähtitieteellinen säilyttämistilastot .

Takeaway # 8 - Sijoita henkilökohtaiseen (IZED) kasvuun ja kehitykseen

Sijoita henkilökohtaiseen kasvuun ja kehitykseen Napsauta Tweet

Älykkäät yritykset tietävät, että ihmiset ovat heidän tärkein voimavaransa investoinnit henkilökohtaiseen kehitykseen on sijoitus organisaation pitkän aikavälin terveyteen.

Mutta Clifin lähestymistapa kehitykseen on edellä oleva leikkaus, joka keskittyy paitsi yritykselle hyödyttävään kehityssuunnitelmaan, mutta myös tukemaan yksilön tavoitteita.

Henkilökohtainen kasvulause käsinkirjoitettu liitutaululle nousevilla nuolilla

Kuten Freitas kertoiMahtava toimisto-showaiemmin tänä vuonna Clif kehittää yhdessä työntekijöiden kanssa henkilökohtaisia ​​arvoja ja luo sitten henkilökohtaisen kasvu- ja kehityssuunnitelman, jonka avulla työntekijät voivat elää noiden arvojen parissa urallaan.

Yrityksen viiden pyrkimyksen ohjaamana hän auttoi myös käynnistämään Clif Bar's Sustainability Benefits Program -aloitteen, joka auttoi yritystä ansaitsemaan lukuisia työpaikkapalkintoja, mukaan lukien Fortune- ja Outside-lehtien 'paras paikka työskennellä' -noja - mutta mikä tärkeintä, palkittuja työntekijöitä yrityksen arvojen mukaisiin toimiin.

Takeaway # 9 - Johtajuuden täytyy kävellä

Johtajuuden on kuljettava kävelyä Napsauta Tweet

Edut ovat varmasti tekijä säilyttämisessä, mutta joskus sanomattomat kulttuurinormit tai kirjoittamattomat säännöt estävät työntekijöitä hyödyntämästä niitä ja heikentävät siten heidän tehokkuuttaan säilyttämisstrategiana.

Kuten Freitas kertoi Awesome Office Show -tapahtumassa, avain on saada sisäänosto johdolta. Yksinkertaistettuna, työntekijän edut ei totu, ellei ylimmän johdon ponnistelut näkyvästi osallistua niihin.

Tapaus - Clifin toimitusjohtaja Kevin Clearyn toimisto on aivan kuntosalin vieressä. Ei estä työntekijöitä viettämästä työaikaa kuntosalilla. Vastaanottaja Varmista he ovat.

Clifissä työntekijöitä kannustetaan treenaamaan yrityksen huipputason kuntosalilla, ja heille maksetaan jopa kaksi tuntia viikossa treenaamisesta. Cleary haluaa nähdä työntekijöitä siellä, jotka käyttävät tiloja ja sitoutuvat terveyttään. Useimmiten hän on heidän rinnallaan ja saa päivittäiset harjoittelunsa sisään.

Tämä osoitus pitkäaikaisesta sitoutumisesta terveys- ja hyvinvointikulttuuriin innostaa Clifin työntekijöitä pysymään vuosi toisensa jälkeen.

Tapaustutkimus # 4 - kattavasti

kattava logo

Los Angelesissa toimiva Scopely-mobiilipelistudio tunnetaan hauskasta, epäkunnioittavasta kulttuuristaan.

Mitä tarkoitamme hauskalla?

No, ota heidän nyt surullisen kuuluisan rekrytointikampanjansa, 'maailman mielenkiintoisin insinööri', joka houkutteli insinööritehtäviä ylenpalttisilla etuilla, kuten smokki, seksipantserikölni, keihäsase, vuoden oluttuotanto ja kicker, 11 000 dollaria käteistä… pekoniin kääritty.

Sen pitäisi antaa sinulle jonkinlainen käsitys.

Strategia on tuottanut tulosta, koska yhtiö on ollut todellinen hittitehdas, joka on kuusi # 1 peliä peräkkäin, mukaan lukien The Walking Dead: Road to Survival, Yahtzee with Buddies ja Disco Bees.

Tässä on mitä Scopely voi opettaa sinulle säilyttämisestä:

Takeaway # 10 - Juhli vuosipäiviä

Juhli vuosipäiviä Napsauta Tweet

Kuten Harvard Business Review raportoitu , yli miljoonan vastaajan tutkimuksessa todettiin, että työntekijät vaihtavat todennäköisimmin työpaikkaa yhden vuoden kuluttua. Tämä ilmiö ei pysähdy ensimmäisenä vuonna - samassa tutkimuksessa havaittiin vuotuinen suuntaus, jossa vapaaehtoisen vaihdon todennäköisyys on lisääntynyt jokaisena seuraavana vuosipäivänä.

Ratkaisu? Ota työntekijät mukaan vuosittaisiin virstanpylväisiin.

Muodonsa puolesta Scopely juhlii vuosipäiviä hilpeillä, usein järjettömillä lahjoilla, mukaan lukien mittatilaustyönä tehdyt samurai-miekat ja ainutlaatuiset öljytyöntekijöiden öljymaalaukset, jotka ripustetaan toimiston ympärille.

Tämä uusi lähestymistapa vuosipäiviin on auttanut Scopelyä pysymään kärjessä työntekijät onnellisia ja pidä kiinni kyvystä, jota he tarvitsevat jatkuvasti myydyimpien mobiilipelien tuottamiseksi.

kattavasti työntekijän öljymaalaus

Takeaway # 11 - Epäonnistumiset ovat ystäväsi

Epäonnistumiset ovat ystäväsi Napsauta Tweet

Varmin merkki myrkyllisestä kulttuurista on sellainen, jossa työntekijät eivät koskaan petä.

Syy: epäonnistumisen puute tarkoittaa, että työntekijät pelkäävät liian paljon riskejä, jotka ovat välttämättömiä organisaatiosi kasvulle.

Kuten heidän entinen pääjohtaja ja nykyinen neuvonantaja Jason Weiss kertoi Awesome Office -esityksessä, epäonnistumisia ei vain suvaita Scopelyssä, vaan niitä juhlitaan.

Jokaisen viikon lopussa yritys pitää “Viikon epäonnistuminen” -istunnon, jonka aikana jokaisen joukkueen jäsen jakaa eeppisimmän epäonnistumisensa ja sen, mitä hän siitä oppii.

Tarkoitus ei ole kutsua ihmisten virheitä, vaan tunnustaa epäonnistumisen kriittinen rooli kasvuprosessissa sekä jakaa kokemuksista saatuja oppeja.

Tapaustutkimus # 5 - iso avaruusalus

logo-isot avaruusalus

Bigspaceship, jonka pääkonttori sijaitsee Brooklynissa, New Yorkissa, on strategia-, suunnittelu- ja teknologiakonsultointi, joka tarjoaa asiakkaita kuten JetBlue, Google ja Nike.

Heidät tunnetaan olemasta hölynpölyä, tuottavat hienoa työtä eivätkä välitä lepokulttuurista.

Mitä tuo tarkoittaa?

Iso avaruusalus pyrkii poistamaan yrityksen normit ja käyttäytymisen pysyäkseen ketteränä, innovatiivisena ja hauskana. 'Ihmiset ovat ihmisiä' -lähestymistapansa kautta he houkuttelevat paitsi maailmanluokan kykyjä myös pitkiä matkoja.

Big Spaceshipin strategia ei ole vain auttanut saamaan rohkeasti katsauksia ja tapaustutkimuksia heidän kulttuuristaan, vaan myös varmistanut parhaan sijansa kilpailussa 13 vuoden ajan.

He asettavat sen sisään käsikirja mikä korostaa heidän outouksiaan heidän menestyksensä salaisena ainesosana:

Takeaway # 12 - Vastuullisuus johtaa enemmän huolehtimiseen

Vastuullisuus johtaa enemmän huolehtimiseen Napsauta Tweet

Isolla avaruusaluksella jokainen työskentelee paljon itsenäisesti. Ei vain siksi, että se kannustaa tuottavuuteen ja tehokkuuteen, vaan myös siksi, että se parantaa sitoutumista.

panorointi-työntekijä-hyvinvointikysely

He ovat ylläpitäneet tarkoituksenmukaisesti tasaista rakennetta koko kasvuvaiheensa ajan varmistaakseen, että jokainen yksilö pysyy alansa asiantuntijana. Jokainen on tieteenalansa johtaja ja yhdessä kohtelee työtään joukkuelajina. Käsikirjassa kuvataan käytäntö:

”Elämä on helppoa, kun joku kertoo sinulle mitä tehdä. Se on myös tylsää ja estää sinua sijoittamasta siihen, mitä olet tekemässä. Koska sinä hallitset omaa kohtaloasi täällä, olet todennäköisesti emotionaalisempi työsi suhteen. Uskomme, että se on parempi kuin vaihtoehto. Voitteko kuvitella, että tulette töihin joka päivä etkä välitä? Emme voi. '

Tämä tyyli pakottaa työntekijät ajamaan itseään vastaamaan haasteisiin ja ottamaan paljon vastuuta. Sivuvaikutus on, että jokainen on intohimoisesti työstään.

Tämän tyyppisen hoidon myötä toimisto on keskittynyt ja kiinnostunut tulevista mahdollisuuksista.

Takeaway # 13 - Älä aliarvioi hauskanpidon arvoa

Älä aliarvioi hauskanpitoa Napsauta Tweet

Prasie-junkit työssä

Isossa avaruusaluksessa he seuraavat 3 perusperiaatetta pitääkseen työn intohimoisena ja taistella palamista .

Ensinnäkin he uskovat, että työn ja pelin tulisi olla kietoutuneet toisiinsa. Tässä toimistossa on kauan kulunut osastoituneen työn ja elämän tuntien päivät. Työtovereidesi tuntemista kannustetaan ja omaksutaan työkaluna paremman työn tuottamiseen, syvempään sitoutumiseen ja vahvojen siteiden luomiseen.

Yksi heidän päämiehistään: 'Tiimisi terveys ja harmonia on osa työsi.'

Ihmisyhteyden salliminen on varma tapa saada tiimisi uskollisuus ja omistautuminen. Mikään ei innosta ihmisiä tulemaan töihin, kuten mahdollisuus tuottaa hienoa työtä ystäviensä kanssa, eikö?

Pari strategiaa, suosivat kasvokkain tapahtuvaa kommunikaatiota ja aloittavat joukkueen rituaalit, jotka kokoavat ihmiset säännöllisesti yhteen.

Emme voi puhua työtovereiden liittämisen tärkeydestä mainitsematta myös karvaisia ​​ystäviämme.

koira työpaikalla

Iso avaruusalus hyväksyy kaikki muodot ja koot, mukaan lukien K9-lajikkeen jäsenet.

Koirien saaminen työpaikalla on osoittautunut lisäävän onnellisuutta ja rentoutumista . Ne voivat alentaa verenpainetta ja kortisolia samalla kun lisääntyvät endorfiinit ja oksitosiini, äidin sitoutumishormonit. Fyysisen lisäksi koiran saamisen edut , tutkimukset osoittavat, että koirat voivat vaikuttaa positiivisesti toimiston moraaliin ja työntekijöiden mielenterveyteen.

Kuulostaa win-win meille!

Big Spaceshipin strategian kolmas ja viimeinen periaate antaa ihmisille mahdollisuuden nousta työtuolistaan ​​ja muuttaa.

He uskovat, että on epäterveellistä ja tuottamatonta istua koko päivän ja tarjota työntekijöilleen täysi vapaus nousta ylös ja toimia haluamallaan tavalla.

Ainoa asia on tuottaa hyvää työtä. Aika.

Tapaustutkimus # 6 - Amazon

Amazon-logo

Viimeiseksi, me käännymme yrityksen puoleen, joka haluaa kulttuuria ei haluavat jäljitellä .

Tänä vuonna Amazon teki otsikoita ja sytytti kansallisen keskustelun a New Yorkin ajat paljastaa paljastamattoman, mitä he kutsuvat mustelmat ”Yrityskulttuuri verkkokaupan jättiläisessä.

Artikkelin mukaan - joka puhui kymmenille entisille ja nykyisille työntekijöille - Amazonin kokemuksen määrittelyominaisuudet olivat voimakas paine, kohtuuttoman korkeat odotukset ja kollegoiden jatkuva takaisku.

Ja vaikka toimitusjohtaja Jeff Bezos ja muut avainhenkilöt kiistävät Ajat ”Henkilöstön korkea vaihtuvuus näyttää tukevan ennätyskirjassa olevien työntekijöiden väitteitä. Payscalen tekemän tutkimuksen mukaan Amazonin keskimääräinen toimikausi on vain vuosi.

Jos välität parhaiden esittäjien pitämisestä, ota huomioon nämä Amazonin pidätysvirheiden opetukset.

Takeaway # 14 - Kehitä yhteistyökulttuuria, ei epäluottamusta

Kehitä yhteistyökulttuuria, ei epäluottamusta Napsauta Tweet

Times-artikkelin ja myöhempien työntekijäkommenttien mukaan Amazonin kulttuuri oli pahaa kilpailua.

Yksi suurimmista tekijöistä oli yrityksen Anytime Feedback Tool, joka mahdollisti minkä tahansa viestintäalustan työntekijää antamaan palautetta kollegoistaan suoraan kyseisen kollegan johtajalle - nimettömänä.

työpaikkakulttuuri

AFT luotiin keräämään sekä positiivista että negatiivista palautetta, mutta koska kaikki Amazonin työntekijät ovat paremmuusjärjestyksessä ja joukkojen pohja on hävitetty, kärsivälliset työntekijät käyttivät työkalua sabotoimaan toisiaan.

Hyvin usein tätä negatiivista palautetta käytettiin kampanjoiden pidättämisen perustana muita hyötyjä , ilman että työntekijä pystyy koskaan puolustautumaan syyttäjältä. Tämä vaikutti kattavaan pelon ja epäluottamuksen ilmapiiriin, ja se mainittiin tärkeänä tekijänä yrityksen toiminnassa korkea henkilöstövaihtuvuus .

Takeaway # 15 - Älä luota 'kultaisiin käsirautoihin'

Älä luota kultaisiin käsirautoihin Napsauta Tweet

Melko tavanomaisessa säilyttämisstrategiassa Amazon tarjosi työntekijöille optio-oikeuksia, jotka ansaitsevat vuosien kuluttua, yleensä kolmesta neljään. Teorian mukaan työntekijät pitävät kiinni ainakin tarpeeksi nähdäkseen osakevestinsä, jonka aikana voit poimia heistä tarpeeksi arvoa, jotta suhde kannattaa.

(Vertaa tätä Netflixin osakesuunnitelmaan, joka antaa työntekijöille mahdollisuuden valita palkkioseos, joka sisältää jatkuvasti liikkeeseen laskettavia osakkeita.)

Kultaiset käsiraudat

Mutta kuten Buzzfeed-uutiskirje huomauttaa , ansaintastrategialla ei näyttänyt olevan juurikaan vaikutusta työntekijöiden säilyttämiseen Amazonissa. Keskimääräinen työntekijä kestää vain vuoden.

Oppitunti? Niin sanotut 'kultaiset käsiraudat' eivät voi korvata myrkyllistä kulttuuria.

Tapaustutkimus # 7: Hyatt Hotels

hyatt

Vuosi toisensa jälkeen Hyatt päätyy Fortune'n kuuluisat 100 parasta yritystä lista. Hotellibrändillä on myös korkea sijoitus luettelossa, laskeutuen yhdeksänneksi vuonna 2018. Hyatt kohtelee työntekijöitä perheen tavoin ja huolehtii heistä ammatillisella ja henkilökohtaisella tasolla. Luomalla kukoistava ympäristö Hyattia pidetään yhtenä parhaista työpaikoista maailmassa.

Työntekijät eivät ole vain Hyattissa; he rakastavat työskennellä Hyattissa. Great Place to Work® -tutkimuksen mukaan 95% Hyattin työntekijöistä sanoo 'Olen ylpeä voidessani kertoa muille, että työskentelen täällä'.

Miksi työntekijät rakastavat työskennellä Hyattissa? Hyatt filosofia on ihmiskeskeinen riippumatta siitä, liittyykö se asiakkaaseen tai työntekijään.

Hyatt tietää parhaiden mahdollisten hotellikokemusten tuomalla esiin työntekijöiden parhaat puolet. Puhu korkealaatuisesta vieraanvaraisuudesta, eikö?

Yksi työntekijä tiivistää miksi on hienoa työskennellä Hyattissa:

”Hyatt huolehtii työntekijöistään. Harjoittelu on niin perusteellista, että sinulla ei ole mitään arvattavaa. '

Toivomme, että löydät inspiraatiota näistä Hyattin maailmanluokan otoksista työntekijöiden sitoutuminen ja pidätystekniikat.

Takeaway # 16 - Integroi hyvin suunnitellut säilyttämisaloitteet ydinliiketoimintastrategiaasi

Integroi hyvin suunnitellut säilyttämisaloitteet ydinliiketoimintastrategiaasi Napsauta Tweet

tämän perusteella tapaustutkimus , työntekijöiden sitoutuminen on keskeinen osa Hyattin liiketoimintastrategiaa, joka on uskomattoman ainutlaatuinen teollisuudelle.

Toistuvat tehtävät, monet avoimet työpaikat, palkkaerot ja sisäisten etenemismahdollisuuksien puute vaikuttavat vieraanvaraisuuden korkeaan liikevaihtoon, jonka arvioidaan olevan korkea 73,8 prosentin vuosivauhti . Hyatt nauttii kuitenkin paljon alemmasta tasosta

hyatt-työntekijän vuokraus

'Alalla, jolla on historiallisesti suuri liikevaihto, meillä on kunnia saada yli 14 000 kollegaa yli 15 vuoden palveluksella - todiste ponnistelujemme myönteisistä vaikutuksista', Hyatt sanoo . Ja mukaan HubEngage Hyatt-taloudenhoitajat työskentelevät aluksella yleensä vähintään 12 vuotta - käytännöllisesti katsoen eliniän vieraanvaraisuudessa.

Hyatt pitää liikevaihdon alhaalla säilyttämisaloitteiden avulla, jotka ovat myös keskeisessä asemassa yleisessä liiketoimintastrategiassa. Heidän säilyttämisaloitteisiinsa kuuluu perusteellinen koulutusohjelma joka kannustaa työntekijöiden sisäistä etenemistä, äkillisissä hätätilanteissa olevien työntekijöiden hoitorahastoa sekä monimuotoisuutta ja osallisuutta edistäviä aloitteita, jotka varmistavat, että kaikki työntekijät voivat saavuttaa tavoitteet ja nauttia tyydyttävästä työelämästä. Esimerkiksi Hyatt perustetut monimuotoisuuden liiketoiminnan resurssiryhmät joka tuo yhteen työntekijöitä, jotka jakavat kulttuuria, rotuja, sukupuolia, ikää ja kiinnostuksen kohteita.

Nämä perusteelliset aloitteet vievät aikaa, energiaa, strategista ajattelua ja omistautumista työntekijöille, joten luonnollisesti seuraa työntekijöiden onnellisuus ja uskollisuus.

Takeaway # 17 - Tehosta työntekijöitä tarjoamalla tukea ja turvallisuutta

Vahvista työntekijöitä tarjoamalla tukea ja turvallisuutta Napsauta Tweet

Työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääminen on kaikkien Hyattin koulutus- ja kehityshankkeiden ydin. Hotelliketju tunnistaa investointien arvon työntekijöihin, jotka puolestaan ​​panostavat työhönsä ja tuottavat sitoutunutta suorituskykyä, joka loistaa Hyattin tahraton huone, omistettu asiakaspalvelu ja koskemattomat tapahtumat.

Sen lisäksi, että Hyatt kouluttaa työntekijöitä avaintaidoista, se antaa työntekijöille mahdollisuuden kohdella heitä perheenjäseninä.

”Sitoutumisemme ihmisten hoitoon alkaa ensin kollegoiltamme, koska he ovat Hyattin sydän. Keskitymme kuuntelemiseen ja sellaisen ympäristön kehittämiseen, jossa kollegamme voivat olla heidän todellinen itsensä - sellainen, jossa heidän urakehitystään tuetaan, heidän ainutlaatuisuutensa kunnioitetaan, heidän äänensä kuullaan ja kannustetaan yhteistyötä ja innovaatioita. Kutsumme itseämme 'Hyatt-perheeksi', koska se todella tuntuu tuolta. ' Hyatt sanoo .

Perheympäristön luominen vaatii turvallisuuden kehittämistä - jotkut työntekijöiden voimistavimmista tunteista. Turvalliset työntekijät ovat motivoituneita ratkaisemaan ongelmia, keksimään uusia ideoita ja ottamaan mitattuja riskejä, jotka johtavat koko yrityksen huippuosaamiseen.

Takeaway # 18 - Kehitä ja mainosta nykyisiä työntekijöitä

Kehittää ja mainostaa nykyisiä työntekijöitä Napsauta Tweet

Hyatt päättää käyttää aikaa ja energiaa sisäisten työntekijöiden kehittämiseen valmistelemalla heitä omien etenemiseen yrityksen koulutusohjelma . Tämä antaa hotellille mahdollisuuden täyttää työpaikat luotettavilla työntekijöillä, jotka tuntevat liiketoimintansa, sen sijaan, että kuluttavat miljoonia dollareita rekrytoida ehdokkaita, jotka tarvitsevat myös koulutusta ja jotka eivät välttämättä ole läsnä paljon pidempään kuin vuosi.

hyatt-työntekijän säilyttäminen

'Olemme ylpeitä voidessamme sanoa, että monet Hyatt-johtajat kasvattivat uraansa lähtötason rooleista yrityksen kanssa, ja tuemme kollegojemme mahdollisuuksia liikkua toimintojen ja paikkojen välillä ammatillisen ja henkilökohtaisen kehityksen saavuttamiseksi', Hyatt sanoo .

HubEngage kertoo, että Hyatt tarjoaa vahvan sisäisen koulutuksen lisäksi kertaluonteisia kursseja ja koulutustilaisuuksia Khan Akatemiasta sekä anteliaita lukukausikorvausohjelmia työntekijöille, jotka haluavat oppia uusia työpaikan taitoja.

Johtopäätös

Kuten näette, tehokkaat työntekijöiden säilyttämisstrategiat ovat kaikenlaisia ​​ja näyttävät erilaisilta riippuen useista tekijöistä, mukaan lukien toimialasi, organisaatiosi koko sekä sen kulttuuri ja väestötiedot.

Tietyt teemat näkyvät kuitenkin yhä uudelleen, mukaan lukien luottamus, yhteistyö, arvot ja tarkoitus, henkilökohtainen kehitys ja aito viestintä. Käytä näitä ihanteita ohjaavana periaatteena kehitettäessä tai päivitettäessä säilyttämisstrategiasi.

Mitkä näistä esimerkeistä resonoivat sinua? Mitä yrityksesi tekee toisin pitääkseen huippuosaajansa? Kerro meille alla olevissa kommenteissa.

Työntekijöiden tunnustamis- ja arvostusresurssit:

39 Vaikuttavaa työntekijän arvostus- ja tunnustamisideota vuodelle 2019 [PÄIVITETTY]

Käytä näitä työntekijän arvostavan puheen esimerkkejä osoittamaan välitettävälle tiimillesi

12 tehokasta työkalua ja strategiaa tiimityön parantamiseksi työpaikalla

Työntekijäsi viiteohjelmaopas: Edut, ohjeet, kannustimet ja työkalut

21 unohtumattoman työpäivän ideaa [PÄIVITETTY]

15 ideaa mullistaa kuukauden työntekijäsi -ohjelma

16 mahtavaa työntekijän etua, joita tiimisi rakastaa

71 Työntekijöiden tunnustamislainaukset, jotka jokaisen esimiehen tulisi tietää

Paranna työntekijöidesi tunnustamistaitoja ja sanoja (mukana mallit)