Kuinka luoda tehokas työntekijöiden sitouttamistutkimus vuonna 2021 [kysymysmallilla]

Työntekijöiden sitouttamistutkimus

Menestyvä työntekijöiden sitouttamistutkimus voi antaa yrityksellesi palautetta, jota se tarvitsee yleisen työpaikkakokemuksen parantamiseksi.



Hyvä tapa ajatella näitä tutkimuksia on käänteinen tekijä työntekijöiden suoritustarkastusprosessissa.

  • Työntekijöiden suoritusarvostelut auttavat työntekijöitä tietämään, missä he ovat yrityksen kanssa, antamalla heille käsityksen heidän suorituksestaan ​​ja kasvupotentiaalistaan.
  • Työntekijöiden sitouttamistutkimukset tekevät yrityksille jotain samanlaista, mikä auttaa heitä ymmärtämään työntekijöiden mielestä suorituksensa ja selvittämään, onko työntekijöillä kiinnostusta auttaa heitä kasvamaan.

Nyt kun tiedät, mitä nämä tutkimukset tuottavat, saatat miettiä, mitä työntekijöiden sitouttamistutkimus tarkalleen tarkoittaa.

Työntekijöiden sitouttamistutkimus on mekanismi, jolla mitataan empiirisesti työntekijöiden kiinnostusta, investointeja ja sitoutumista yritykseesi ja heidän tekemäänsä työhön.



Työntekijöiden sitouttamistutkimuksessa mitataan erityisesti määrittelemäsi arvot sitoutuminen yrityksellesi . (Älä huoli! Näytämme sinulle myöhemmin, kuinka sitoutuminen määritetään.)

Miksi käyttää näitä tutkimuksia?

Työntekijöiden sitoutuminen luo perustan menestykselle. Sitoutuneet työntekijät ovat sitoutuneet ja linjassa tehtävänne kanssa. He näkevät yrityksen menestyksen henkilökohtaisena menestyksenä.



Tutkimukset voivat olla ainoa tapa ymmärtää todella, ovatko työntekijäsi mukana. Kyselyillä voidaan selvittää, onko sinulla sitoutumista, ja myös kertoa, miten voisit tehdä siitä vahvemman tai miten voit kehittää sitä, jos se puuttuu.

Oletko valmis selvittämään, missä seisot työntekijöiden kanssa?

Tiedämme, että se voi olla hermostavaa, mutta autamme täällä. Jatka lukemista ymmärtääksesi kuinka määritellä sitoutuminen yrityksessäsi ja kuinka hallita työntekijöiden kartoittamista alusta loppuun.

Olemme jopa luoneet avaimet käteen -kyselyn, jonka voit ladata. Kehotamme teitä tekemään siitä oman, kehittämällä yrityksellesi ja kulttuurillesi liittyviä kysymyksiä.

Tarkastele työntekijöiden sitoutumista koskevaa kyselymallia

Sisällysluettelo

Miksi työntekijöiden sitouttamistutkimus on tärkeä?

Onko työntekijöiden sitoutuminen tärkeääTyöntekijöiden sitouttamistutkimus on tärkeä, koska se antaa sinulle yleiskuvan ' terveys ja hyvinvointi Yrityksesi.

Aivan kuten tavanomainen lääkärintarkastus paljastaa näkymättömiä ja huomaamattomia indikaattoreita yleisestä terveydestäsi, työntekijöiden sitouttamistutkimus paljastaa näkymättömiä ja huomaamattomia indikaattoreita yrityksesi terveydestä.

Kaikki saattaa näyttää hyvältä pinnalta, mutta syväsukelluksen tekeminen saattaa paljastaa asioita, joista olet iloinen, että sait kiinni. Sinulla voi olla esimerkiksi paljon suorituskykyisiä, innostuneita motivoituneita työntekijöitä, jotka eivät ole tosiasiallisesti sitoutuneita. Alhaisen sitoutumisen selvittäminen voi auttaa pitämään tähtityöntekijät yllä, ennen kuin he antavat ilmoituksensa.

Työntekijöiden sitouttamistutkimus voi olla erityisen tärkeä, jos kysyt itseltäsi kaikkia / kaikkia seuraavista kysymyksistä:

Työntekijöiden sitouttamistutkimus palauttaa lopulliset, tietoihin perustuvat vastaukset näihin kysymyksiin ja todennäköisesti paljon muita kysymyksiä, joita emme ole edes ajatelleet.

Työntekijöiden sitouttamistutkimuksen aikajana ja How-Tos

Työntekijöiden sitouttamistutkimuksen aikajana ja How-Tos (1)

Ennen työntekijöiden sitouttamistutkimusta…

1. Määritä sitoutuminen yrityksessäsi mitattavissa olevin ehdoin.

Miten:
Älä yritä kirjoittaa sanakirjamääritelmää.

    • Keksi luettelo sitoutumisarvoista. Nämä ovat tekijöitä, jotka pidät tärkeimmiksi sitoutumiselle. Ne ovat todennäköisesti erilaisia ​​jokaisessa yrityksessä.
    • Kirjoita jos-sitten vertailulauseke näiden arvojen perusteella. Kun kirjoitat näitä lausuntoja, sinun on valittava mittari, jonka mielestäsi mitat tarkimmin arvojasi. Nämä väitteet eivät ole absoluuttisia; ne ovat enemmän kuin ohjeet omalle yrityksellesi.

Esimerkkejä:

Sitoutumisen arvo: Osallistuminen

    • Jos sitten vertailulausunto: Jos yli 50% kaikista työntekijöistä osallistuu yli 1 tapahtumaan kuukaudessa, meillä on ihanteellinen osallistumistaso.

Sitoutumisen arvo: Motivoiva johtajuus

    • Jos sitten vertailulausunto: Jos vähintään 75% kaikista työntekijöistä sanoo, että johtajat auttavat heitä tekemään parhaansa, meillä on motivaatiojohtajuus.

Sitoutumisen arvo: Työn täyttäminen

    • Jos-sitten-vertailulause: Jos yli 50% kaikista työntekijöistä pitää työnsä mielekästä, tarjoamme tyydyttäviä työmahdollisuuksia.

Sitoutumisen arvo: Yhteisö ja yhteistyö

    • Jos sitten vertailulausunto: Jos vähintään 75% kaikista työntekijöistä tuntee kollegoidensa tukea ja arvostusta, luomme yhteisön ympäristöä ja yhteistyö .

Sitoutumisen arvo: Ura ja taitojen kasvu

    • Jos sitten vertailulausunto: Jos vähintään 40% työntekijöistä kokee auttaneensa heitä kehittämään uutta taitoa viime vuonna, tarjoamme runsaasti mahdollisuuksia uran ja taitojen kasvuun.

Sitoutumisen arvo: Tehtävän suuntaus

    • Jos-sitten-vertailulausunto: Jos vähintään 70% työntekijöistä tuntee motivaationsa jatkaa tehtäväämme, meillä on vahva tehtävä-linjaus.

Sitoutumisen arvo: Viestintä

    • Jos sitten vertailulausunto: Jos vähintään 80% työntekijöistä ymmärtää suorituskykyodotuksensa, kommunikoimme hyvin.

Sitoutumisen arvo: Havaittu työntekijän arvo

    • Jos sitten vertailulausunto: Jos yli 60% työntekijöistä tuntee tukemme, me saamme työntekijät tuntemaan itsensä arvostetuiksi.

Sitoutumisen arvo: Työntekijän sitoutuminen

    • Jos sitten vertailulausunto: Jos vähintään 200 erilaista työntekijää vie ehdokkaita työpaikoille, meillä on vahva työntekijöiden sitoutuminen.

Sitoutumisen arvo: Motivaatio

    • Jos sitten vertailulausunto: Jos vähintään 25% työntekijöistä pitää itseään 'erittäin motivoituneina' työssä, meillä on riittävästi motivoituneita työntekijöitä.

Sitoutumisen arvo: Tuki

    • Jos sitten vertailulausunto: Jos vähintään 75% työntekijöistä kokee, että heillä on riittävät resurssit työskennellä tehokkaasti, tarjoamme runsaasti prosessi- ja resurssitukea.

Sitoutumisen arvo: Tunnustus ja palaute

    • Jos sitten vertailulausunto: Jos yli 50% työntekijöistä sanoo kokevansa ponnistelunsa asianmukaisesti arvostetuksi, niin meidän tunnustamista ja palautestrategiat työskentelevät.

Sitoutumisen arvo: Työympäristö

    • Jos sitten vertailulausunto: Jos yli 50% työntekijöistä tuntuu onnellisilta tullessaan toimistoon joka päivä, tarjoamme kukoistavan työympäristön

Sitoutumisen arvo: Monimuotoisuus ja osallisuus

    • Jos sitten vertailulausunto: Jos vähintään 50% työntekijöistä tuntee olevansa tyytyväinen monimuotoisuuteen yrityksessämme, monimuotoisuutta ja osallisuutta edistävät aloitteemme toimivat.

Sitoutumisen arvo: Asiakaspalvelun linjaus

    • Jos sitten vertailulausunto: Jos vähintään 75% työntekijöistä tuntee vahvan halun palvella asiakkaitamme, meillä on ihanteellinen asiakaspalvelun linjaus.

Tämän lähestymistavan edut…

Tällä tavoin yrityksesi sitoutumisen määritteleminen yksinkertaistaa kyselyn rakentamista, analysointia ja jopa toimintaa. (Saat selville miksi, kun luet jokaisesta vaiheesta.)

2. Tarkista jos-sitten-vertailulausekkeiden mitattavuus.

Miten:

Katso kutakin lausuntoa. Kun saat kyselytuloksesi, pystytkö todella kertomaan, oletko saavuttanut vertailuarvosi?

    • Mitattavissa oleva vertailuarvo: Jos vähintään 50% työntekijöistä tuntee olevansa tyytyväinen monimuotoisuuteen yrityksessämme, monimuotoisuus- ja osallisuusaloitteemme toimivat.
    • Mittamaton vertailuarvo: Jos monet työntekijät tuntevat olevansa tyytyväisiä yrityksemme monimuotoisuuteen, monimuotoisuus- ja osallisuusaloitteemme toimivat.

3. Harkitse jo olemassa olevia tietoja.

Esimerkki:

    • Jos käytät tätä vertailuarvoa: Jos yli 50% kaikista työntekijöistä käy yli 1 tapahtumassa kuukaudessa, meillä on ihanteellinen osallistumistaso.
    • Mutta tapahtumasuunnittelutiimisi seuraa läsnäoloa, sitten voit saada oivalluksia heidän raporteistaan ​​ja esittää toisen kysymyksen osallistumisesta.

4. Kysy itseltäsi: Olemmeko valmistautuneet ja riittävät resurssit vastaamaan kyselyyn juuri nyt?

Miten:

Ota johtajuus ja muut sidosryhmät mukaan.

Perustaa komitea, joka auttaa sinua toimimaan saamiesi palautteiden perusteella.

    • Itse asiassa saatat pystyä käyttämään kyselyäsi rekrytoimaan ihmisiä komiteaasi.
    • Jotkut vastaajat osallistuivat kyselyyn, koska he tunsivat olevansa velvollisia siihen, mutta toiset vastasivat kyselyyn, koska he todella halusivat, koska he ovat intohimoisesti sitoutuminen työpaikalla .
    • Kysy vastaajilta heti kyselyssä, haluaisivatko he olla kiinnostuneita osallistumaan sitoutumiskomiteaan.

Selvitä, onko sinulla budjettia kyselyn jälkeisiin sitouttamisaloitteisiin tarvittaessa.

Lähetetään työntekijöiden sitouttamistutkimusta…

1. Määritä käyttöönoton aikajana.

Ohjeet:

Harkitse kyselytutkimuksen sovittamista yhteen suurella yritystapahtumalla tai ikimuistoisella päivämäärällä.

    • Käyttämällä mieleenpainuvaa päivämäärää, kuten perustajasi päivää, työntekijöille on helpompaa muistaa määräpäiväsi.
    • Jos käytät tapahtumaa, voit määrittää kioskeja ja tietokoneita tai tehdä mobiili-push-ilmoituksia kannustaaksesi työntekijöitä täyttämään kyselyn paikan päällä.

Valitse määräaika-ikkuna.

    • Suosittelemme antamaan vastaajille noin 1 viikko kyselyn täyttämiseen.
    • Liian lyhyet ikkunat saattavat johtaa siihen, että jotkut ihmiset ohittavat kyselyn, koska he eivät näe, miten he voisivat mahdollisesti noudattaa määräaikaa.
    • Liian pitkät ikkunat saattavat saada jotkut ihmiset unohtamaan määräajan, koska se on niin kaukana heidän mielestään.

Vastausten lisäämiseksi suunnittele muutama erilainen kyselylento, kullakin viikon mittainen määräaika. (Jokainen lento alkaa kyselysi ilmoituksella.)

Esimerkiksi:

      • Lento 1: 1.-7.9
      • Lento 2: 9.-15. Syyskuuta
      • Lento 3: 31. syyskuuta - 6. lokakuuta
      • Lento 4: 20.-26.10
      • Lento 5: 2. marraskuuta - 8. marraskuuta

2. Kehitä vankka tutkimuksen viestintäsuunnitelma.

Vinkkejä:

Suunnittele kyselyviestit jokaiselle kanavalle, jonka voit ajatella.

    • Johtaja suusanallisesti: Pyydä johtajia rohkaisemaan raportteja vastaamaan kyselyyn.
    • Viralliset ilmoitukset: Liitä kysely ennen sekä suurten että pienten yritysten tapahtumia.
    • Sähköposti. Perinteisten sähköpostiräjähdysten lisäksi voit myös pyytää johtoa lisäämään muistutuksia heidän sähköpostiosoitteisiinsa.
    • Löysät ja muut toimiston viestintätyökalut.
    • Lähetä kysely mihin tahansa työntekijöiden sitoutumisalustat sinä käytät
    • Toimiston ilmoitustaulu .
    • Toimistokeittiö tai välipala-asema .

3. Tarjoa etuja osallistumiseen.

Ideat:

Lisää sosiaalisen jakamisen komponentteja.

    • Määritä kysely niin, että vastaajilla on mahdollisuus kertoa, että he ottivat kyselyn inspiroimaan muita seuraamaan esimerkkiä.
    • Jaa tulokset yrityksesi verkkosivuston tai uutiskirjeen kautta. Nähdäksesi ihmisten punnitsevan, inspiroi muita soittamaan mielipiteitään

Tarjoa palkintoja ja piirustuksia yksittäisen kyselyn täyttämistä varten.

Tarjoa kollektiivisia vertailupalkintoja: 'Jos vähintään 75 vastaa kyselyyn torstaihin, tarjoamme lounaan kaikille.'

Ole avoin siitä, miten tulokset hyödyttävät yrityskulttuuria ja parantaa työntekijöiden sitoutumista . Kerro kaikille, että sinulla on suunnitelma, ja vastaukset kertovat suunnitelmasta.

Työntekijöiden sitouttamistutkimuksen jälkeen…

1. Analysoi kyselyvastauksia.

Miten:

    • Etsi aiemmin luomasi if-then-vertailulausekkeet.
    • Tally vastaa selvittämään, oletko täyttänyt jokaisen vertailuarvon. (Kyselytyökalussa on todennäköisesti ominaisuuksia, joiden avulla voit tarkastella tuloksia lukumääränä tai prosenttina.)

Tässä on esimerkki:

Jos-sitten-vertailuarvo: Jos 75% tai enemmän kaikista työntekijöistä sanoo johtajien auttavan heitä tekemään parhaansa, meillä on motivaatiojohtajuus.

Kyselykysymys: Minusta tuntuu, että esimieheni auttaa minua tekemään parhaan työn.

  • Vahvasti samaa mieltä
  • Olla samaa mieltä
  • Ei samaa eikä eri mieltä
  • Eri mieltä
  • Täysin eri mieltä

Analyysi:

    • Lisää prosenttiosuus vastaajista, jotka valitsivat 'täysin samaa mieltä' sen prosenttiosuuden kanssa, joka valitsi 'samaa mieltä'.
    • Jos kokonaisprosenttisi on vähintään 75%, sinun ei todennäköisesti tarvitse tehdä korjaavia toimenpiteitä. (Tämä tarkoittaa tietysti 75% kyselyyn osallistuneista työntekijöistä eikä kaikkia työntekijöitä, mutta voit silti käyttää tätä indikaattorina koko yritykselle.)
    • Jos kokonaisprosenttisi on alle 75%, siirry vaiheeseen 2.

2. Selvitä mihin korjaustoimenpiteisiin tulokset viittaavat.

Miten:

Jos-sitten-vertailuarvojesi rakenteen pitäisi tehdä korjaavat toimet helposti määritettäviksi.

Yllä olevassa esimerkissä korjattava muuttuja on esimiehesi kyky auttaa työntekijöitä tekemään parhaansa, joten tiedät ehkä joutuvan tekemään jonkin verran johtamiskoulutusta.

Takaisinkytkentäkysymykset antavat sinulle käsityksen korjaavista vaihtoehdoista. Lue lisää takaisinkytkentäkysymyksistä seuraavasta osiosta.

3. Toista tämä prosessi.

Vinkkejä:

    • Yritä lähettää yksi iso vuotuinen kysely ja useita mini-pulssitutkimuksia ympäri vuoden.

Työntekijöiden sitouttamistutkimukseen liittyvät kysymykset

Yleiset kyselyn kehittämisohjeet:

Ota jos-sitten-vertailulauseke.

Muotoile se uudelleen kysymykseksi tai suostu / olen eri mieltä.

Esimerkki:

  1. Jos-sitten-vertailuarvo: Jos yli 50% työntekijöistä sanoo kokevansa ponnistelunsa asianmukaisesti, tunnustamis- ja palautestrategiamme toimivat.
  2. Muuttuu suostumus / eri mieltä -lausumaksi: Minusta tuntuu, että ponnistelujani arvostetaan. [Olen täysin samaa mieltä / samaa mieltä / en ole samaa mieltä tai eri mieltä / eri mieltä / täysin eri mieltä]

Keksi muutama lisäkysymys tai hyväksy / ole eri mieltä väitteistä, joita voisit käyttää mittaamaan menestystä kohti sinua yleinen sitoutuminen arvo.

    • Toinen hyväksyntä / eri mieltä oleva lausuma tunnustuksen ja palautteen mittaamiseksi voisi olla: Suurimmat saavutukseni tunnustetaan oikein.

Lisää valinnaisia ​​takaisinkysymyksiä prioriteettikysymyksiin, jotka mittaavat tekijöitä, jotka todella haluat naulata.

    • Nämä kysymykset syventyvät annettuun vastaukseen ja pyytävät vastaajia lisäämään lisätietoja siitä, miksi he hyväksyivät tai eivät hyväksyneet lausuntoa tai valitsivat tietyn vastauksen.

Tarkastele työntekijöiden sitoutumista koskevaa kyselymallia

Sitoutumisen arvo: Osallistuminen

Q1: Kuinka monessa yritystapahtumassa käyt kuukaudessa?

→ En koskaan osallistu tapahtumiin
→ 0-3
→ 3-5
→ 5-10

[Valinnainen takaisinkysymys] Jos valitsit 0-3, voitko kertoa meille, miksi et osallistu tapahtumiin?

    • Anna tekstiruutu avointa palautetta varten
[Valinnainen takaisinkysymys] Jos valitsit 5–10, voitko kertoa meille, mistä pidät eniten tapahtumista?

    • Anna tekstiruutu avointa palautetta varten

K2: Kun kuulen yrityksen koulutuksesta tai työpajasta, teen aina parhaani osallistua.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

Kysymys 3: Nautin osallistumisesta yrityksen määräämiin vapaaehtoistilaisuuksiin.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

Kysymys 4: Kuinka monessa kokouksessa osallistut keskimäärin viikossa?

→ 0
→ 1-3
→ 3-5
→ 5+

K5: Minulla on laadukasta vuorovaikutusta työtovereitteni kanssa joka päivä.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

Sitoutumisarvo: Tunnustus ja palaute

K6: Minusta tuntuu, että ponnistelujani arvostetaan.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

K7: Suurimmat saavutukseni tunnistetaan oikein.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

K8: Saan paljon rakentavaa palautetta suorituksestani.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

Kysymys 9: Ymmärrän työni odotukset.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

K10: Viimeaikainen työntekijäarvostelu antoi minulle mahdollisuuden tuntea.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

Sitoutumisarvo: Motivaatio

Kysymys 11: Kuinka arvioisit motivaatiotasosi?

→ Hyvin motivoitunut
→ Motivoitu
→ Ei motivoitunut tai motivoimaton
→ motivoimaton
→ Erittäin motivoimaton

Kysymys 12: Etsin aina tapoja parantaa työprosesseja.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

Kysymys 13: Jos huomaan ongelman, työskentelen niin kovasti kuin mahdollista sen ratkaisemiseksi.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

Kysymys 14: Uskon, että tekemäni työ on tärkeää yritykselle.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

Kysymys 15: Pyrin tavoitteisiin, jotka eivät kuulu säännöllisiin työtehtäviini.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

Sitoutumisarvo: Työympäristö

Kysymys 16: Olen onnellinen tullessani toimistoon joka päivä.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

K17: Työympäristöni antaa minulle mahdollisuuden olla tuottava.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

Sitoutumisen arvo: Mission Alignment

Kysymys 18: Kuinka motivoitunut olet auttamaan yrityksen tehtävän toteuttamisessa?

→ Hyvin motivoitunut
→ Motivoitu
→ Ei motivoitunut tai motivoimaton
→ motivoimaton
→ Erittäin motivoimaton

Kysymys 19: Yrityksen tehtävä sopii henkilökohtaisiin arvoihini.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

K20: Työni myötävaikuttaa tehtäväämme.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

Sitoutumisarvo: Motivaatiojohtaminen

Kysymys 21: Johtajani auttaa minua tekemään parhaan työn.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

K22: Yrityksen johto haluaa nähdä minut etenevän yrityksen sisällä.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

K23: Yrityksen johto tekee kaikkensa voidakseen jatkaa tehtäväämme.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

K24: Luotan johtoryhmäämme.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

K25: Ymmärrän, mitä johtajuuden arvot työntekijöissä ovat.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

Sitoutumisarvo: Työn täyttäminen

K26: Minusta työni on mielekästä.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

Kysymys 27: Ystäväni ja perheeni tietävät, että työni on minulle tärkeä.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

K28: Voisin helposti luetella vähintään viisi etua työstäni.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

Sitoutumisarvo: Ura ja taitojen kasvu

Kysymys 29: Olen kehittänyt ainakin yhden uuden taidon työssä viimeisen vuoden aikana.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

K30: Ymmärrän urani kasvupotentiaalin.

→ Olen täysin samaa mieltä
→ Hyväksy
→ En ole samaa mieltä eikä eri mieltä
→ Eri mieltä
→ Olen täysin eri mieltä

Tarkastele työntekijöiden sitoutumista koskevaa kyselymallia

Ihmiset kysyvät myös näitä kysymyksiä työntekijöiden sitouttamistutkimuksista

K: Kuinka teen työntekijöiden sitouttamistutkimuksen vuonna 2021?

  • V: Voit suorittaa työntekijöiden sitouttamistutkimuksen vuonna 2021 tunnistamalla sitoutumisarvosi ja kirjoittamalla kysymyksiä näiden arvojen mittaamiseksi. Voit aloittaa tyhjästä tai ladata ja mukauttaa joitain ennalta suunniteltuja kysymyksiä .

K: Miksi työntekijöiden sitouttamistutkimus on tärkeä?

  • V: Työntekijöiden sitouttamistutkimus on tärkeä, koska se auttaa yrityksiä ymmärtämään ja määrittelemään työntekijöiden sitoutumisen abstraktin käsitteen. Toimitusjohtajat saattavat nähdä hymyilevät työntekijät tai läsnäolotiedot terveellisen sitoutumisen merkkinä, mutta näkyvät vihjeet ja oletukset tekevät epäluotettavista sitoutumisindikaattoreista. Huolellisesti suunniteltu työntekijöiden sitouttamistutkimus tarjoaa objektiivisen, näyttöön perustuvan mittauksen sitoutumisesta.

K: Kuinka voin luoda tehokkaan työntekijöiden sitoutumista koskevan kyselyn?

K: Kuinka mitataan työntekijöiden sitouttamistutkimukseni onnistumista?

  • V: Voit mitata työntekijöiden sitouttamistutkimuksen menestystä katsomalla lukuja ja tietoja. Kuinka monta vastausta sait? Kutsuvatko tulokset mielenkiintoisia oivalluksia ja osoittavatko seuraavat vaiheet selkeiksi? Viime kädessä työntekijöiden sitouttamistutkimus on onnistunut, jos se auttaa sinua ymmärtämään työntekijöiden tunteita ja antaa sinulle vihjeitä seuraavista vaiheista.

K: Mistä löydän laadukkaita työntekijöiden sitoutumista koskevia kysymyksiä?

  • V: Löydät laadukkaita työntekijöiden sitouttamiseen liittyviä kysymyksiä ja ladattavan kyselymallin tässä viestissä . Voit kopioida kysymykset tarkasti tai käyttää hahmoteltua prosessia laatiakysymyksiä, jotka vastaavat yrityksen sitoutumisen määritelmää ja arvoja.

K: Ovatko työntekijöiden sitouttamistutkimukset todella nimettömiä?

  • V: Anonyymiksi väittävien työntekijöiden sitouttamistutkimusten tulisi olla nimettömiä. Näiden tutkimusten tavoitteena on saada tarkka pulssi työntekijöiden oivalluksista - ei tunnistaa ihmisiä, jotka eivät ole samaa mieltä yrityksen arvojen kanssa. Useimmat kyselyn jakelutyökalut ottavat vastaajien yksityisyyden vakavasti. Jos sinulle kerrotaan, että kyselysi on anonyymi, voit uskoa sen.

K: Mikä on ensimmäinen askel työntekijöiden sitouttamistutkimuksen lähettämiseen?

  • V: Ensimmäinen askel työntekijöiden sitouttamistutkimuksen lähettämiseen on määritellä sitoutuminen yrityksessäsi mitattavissa olevin ehdoin. Vain määrittelemällä sitoutuminen, voit luoda kyselyn sen mittaamiseksi. Voit oppia määrittämään työntekijöiden sitoutumisen yrityksessäsi tässä artikkelissa .

K: Kuinka voin kannustaa työntekijöitä osallistumaan kyselymme?

  • V: Voit kannustaa työntekijöitä osallistumaan kyselyyn tarjoamalla vertailupalkkioita, kuten koko yrityksen kattavia lounaita, kun saavutat kyselyvastausten kokonaismäärän. Voit myös harkita jokaisen vastaajan kirjoittamista piirustukseen tai sosiaalisen jakamisen komponenttien lisäämistä kyselyyn, jotta ikäisesi voivat rohkaista toisiaan osallistumaan.

K: Mikä on hyvä työntekijöiden sitouttamistutkimus?

  • V: Hyvä työntekijöiden sitouttamistutkimus kysyy työntekijöitä ilmoittamaan syvyydestään tietyistä aiheista. Hyvät kyselykysymykset antavat muutakin kuin vain 'kyllä ​​tai ei' vastauksen, ja niissä vältetään ilmoittamasta, mikä voisi olla paras vastaus. Ensisijaisten kysymysten tulee sisältää standardoidut monivalintavastaukset, jotta kyselyanalyysi pysyy puhtaana.

K: Miksi työntekijöiden sitouttamistutkimukset toimivat?

  • V: Työntekijöiden sitouttamistutkimukset toimivat, koska niissä tuodaan esiin aikaisemmin tunnistamattomia vahvuuksia tai ongelmia. Kun yritykset ovat tunnistaneet nämä vahvuudet tai ongelmat, tutkimus voi jopa auttaa heitä selvittämään seuraavat vaiheet sitoutumisen maksimoimiseksi tai korjaamiseksi.

K: Mitä minun pitäisi tehdä, kun olen suorittanut työntekijöiden sitouttamistutkimuksen?

  • V: Kun olet suorittanut työntekijöiden sitouttamistutkimuksen, sinun on valmistauduttava levittämään sitä, analysoimaan tuloksia ja toimimaan mahdollisten otteiden suhteen. Löydät ohjeita kaikkien näiden vaiheiden suorittamiseen tässä .