8 vinkkiä työntekijöiden rakentavan palautteen antamiseen vuonna 2021

Kun se tulee työntekijöiden sitoutuminen , johtajilla on paljon tärkeämpi rooli kuin he odottavat - ja vaikutuksesi sitoutumisen parantamiseen menee paljon syvemmälle kuin yksinkertaisesti palkitsemisjärjestelmä , tarjoten muutaman sairauspäivän lisää ja toivoen parasta.

Palaute ja se, miten johtajat valmistelevat ja hallinnoivat sitä työntekijöilleen, voivat suoraan tehdä tai rikkoa työntekijöiden sitoutumista.



Palautteen antaminen työntekijöiden sitoutumisen parantamiseksiNiiden ihmisten lukumäärä, jotka olivat mukana / irtisanottu saatuaan palautetta johtajiltaan, sanoo a 2018 Gallup Workplace Experiences -paneelikysely , on noin 50% riippumatta siitä, onko palaute positiivista vai negatiivista. Ne, jotka alkoivat passiivisesti / aktiivisesti etsiä uusia tehtäviä saatuaan negatiivista palautetta, oli kuitenkin melkein 80% (40% niistä, jotka saada positiivista palautetta etsivät edelleen uutta työtä jossakin muodossa).

Vastaako vain positiivisen palautteen antaminen työntekijöiden parempaa sitoutumista?

Ei tietenkään - työntekijät haluavat pystyä parantamaan työtään rakentamalla rakentavasti taitojaan ja kykyjään, eivätkä he voi tehdä niin (ja saattavat todella ärsyttää), jos johtajat sanovat jatkuvasti 'teet hyvää työtä' mutta ei kerro heille miksi heillä on hyvin tai miten he voivat parantaa.



Puhumme työntekijöiden palautteesta ja sen vaikutuksesta sitoutumiseen Brand Builder Episode: Kuinka antaa radikaalia palautetta (olematta kusipää) Dcbeacon: n Chelsie Leen ja Sean Kellyn kanssa

hevonen ihmiset pahoittelut häiritsemästä sinua

Jos haluat aloittaa oikean palautteen antamisen oikeassa muodossa - ja aloittaa tehokkaasti työntekijöiden sitouttaminen - tässä on 8 vinkkiä, jotka sinun on harkittava palautteen antaminen sitoutumisen parantamiseksi :

Sisällysluettelo



Muuta 'rakentava palaute' 'coaching-keskusteluksi'

Työpaikan koostumus on muuttunut. Palautteen antaminen oli aikoinaan tärkeä tehtävä hierarkkisissa, alaspäin suuntautuvissa toimistoasetuksissa (joissa esimiehellä ei ollut juurikaan muuta vuorovaikutusta työntekijöiden päivittäisten tehtävien ohjaamiseksi). Nyt työntekijät ovat itsenäisempiä ja johtajat istuvat heidän rinnallaan yläkerran sijaan. Tyypilliset palauterakenteet eivät enää toimi. Artikkeli aiheesta Gallup on samaa mieltä sanoen: 'Tämä tarkoittaa, että johtajat eivät voi antaa työntekijöille palautetta vain siitä, mitä he tekivät' oikein 'tai' väärin '. Heidän on kuunneltava, esitettävä kysymyksiä, hankittava asiayhteys ja luotava kaksisuuntainen vuoropuhelu.'

Johtajia tulisi pitää ja tulkita valmentajina, jotka ovat olemassa esteiden poistamiseksi, tehtävien järjestämiseksi ja mentoreiksi, joihin työntekijät voivat ottaa yhteyttä milloin tahansa. Sen sijaan, että ilmoittaisit henkilökunnallesi, kun he tekevät jotain 'oikein' tai 'väärin', kysy heiltä epävirallisesti, miten he kokevat tietyn tehtävän tai heidän työmääränsä yleensä.

Ymmärrä yleisimmät virheet, jotka johtavat palautteen epäonnistumiseen

Myönnämme sen, vaikka emme olisikaan täydellisiä. Mutta jos olemme halukkaita näkemään, missä virheemme ovat tapahtuneet - ja tunnustamme, että olemme tehneet ne -, olemme todennäköisesti pääsemässä täydellisiksi. Paljon johtajia tekee yleisiä virheitä palautetta antaessaan.

Tässä on kolme:

Päätetään antaa palautetta lainkaan. Se ei vain pidä paikkaansa kaikilla tileillä ja palaa puremaan sinua perässään (luultavasti työntekijöiden huonon pidättymisen muodossa).

jengi tekee tappavan aseen 6

Palautetta annetaan vain kerran vuodessa. Mikään ei voi olla hermostavampaa kuin se, että kaikki kuluneen vuoden palaute kerätään sinulle kerralla. 'Jos vain', työntekijät sanovat, 'esimieheni oli ilmoittanut minulle, että tein kyseisen tehtävän väärin - olisin korjannut sen jo vuosia sitten.'

Suoritetaan kaikki puheet . Jos haluat palautetta sitoutumisen parantamiseksi, sinun on annettava työntekijöillesi mahdollisuus sitoutua - ja se tarkoittaa keskustelun avaamista. Sen on oltava vähemmän sinusta puhumista ja enemmän motivaatio ja viestintä.

Tee palautekeskustelusta mahdollisimman tuottava

lauantai -illan live -esitys 1980

Vain 14,5% johtajista on vahvasti samaa mieltä siitä, että he antavat hyvää palautetta. Tämä jättää suurimman osan johtajista, jotka joko luulevat voivansa käyttää vähän ohjausta tai tietävät olevansa kauheita ja kieltäytyvät pyytämästä apua. Se tekee erittäin tuottamattomasta palauteistunnosta - ja se voi vahingoittaa tuottavuutta yleensä.

Vältä liikaa käytettyjä ja ennustettavia palautemenetelmiä, kuten sandwich-menetelmä , ja aloita palautteen suunnittelu tarkoituksella - olisiko kyse vähemmän muodollisuudesta ja enemmän kulttuurin edistämisestä, jossa työntekijät tuntevat voivansa jakaa koko yrityksen tuottavuuden (ja antaa oman mielipiteensä ja palautteensa).

Suunnitelma ja strategia jokaisen työntekijän ainutlaatuiselle roolille, mukaan lukien tietyt kosketuspisteet, jotka tiedät, varmistaa, että palautekokous on kokonaisuudessaan tuottavaa eikä aikaa vievää. Jos lähetät mini-aikataulun jokaiselle työntekijälle, jolla on aikaa avoimeen keskusteluun, he tietävät mitä odottaa ja voivat myös valmistautua kokoukseen itse.

Tee palautteesta normaali osa yrityskulttuuriasi

Totuus on, että useimmilla yrityksillä ei ole vahvaa palautekulttuuria - tai ne eivät ole sisällyttäneet palautetta lainkaan. Silti miten johtajien on tarkoitus kehittää vahva yrityskulttuuri, joka perustuu oikeaan palautteeseen, kun heitä ei ole koulutettu miten? Toimistot ovat muuttuneet ja johtajiamme tänään kouluttaneet jättävät työvoiman eläkkeelle ja jättävät laajalle levinneille Millennialle janon todistaa itsensä.

On tärkeää mallintaa tämä palautekulttuuri itsellesi omalla työlläsi ja vahvistaa se osana koko liiketoimintaprosessiasi ja tarkoitustasi. Luota meihin, että kulttuuri löytää tiensä läpi, jos jatkat hyvän palautteen antamista (ei välttämättä positiivinen palaute) ja jatka avoimen työpaikan mainostamista, jossa tunnustetaan kaikkien saavutukset.

Silloin kun huono palaute tai kärsimättömyys pääsee työntekijää kohtaan, jatka avoimen viestinnän edistämistä tunnustamalla virheesi ja tarjoamalla ratkaisemaan ongelma kehittämällä toimintasuunnitelma ja jatkamalla positiivisen kulttuurin edistämistä koko toimistossa.

Luo järjestelmä, joka estää ongelmat sen sijaan, että keskityisit vain 'ongelmanratkaisuun'

Jos pystyt integroimaan järjestelmän, joka estää yleisiä ongelmia, voit vähentää ongelmien mahdollisuutta, kuten työntekijöiden säilyttäminen ja sitoutuminen syntyy ja ne on ratkaistava. Ongelmia ei voida välttää, mutta tunnistusohjelma tukee toimintoja, jotka minimoivat jälkisokkin ja pitävät keskustelun avoimena.

An työntekijöiden tunnustamis- tai palkitsemisohjelma on moderni ratkaisu henkilöstön saavutusten tunnustamiseen, kun he ylittävät odotukset, mutta myös silloin, kun he toimivat yrityksen kulttuurin / tarkoituksen mukaisesti. Se antaa työntekijöille tarkoituksen työskennellä kovemmin, koska heidät on tunnustettu tärkeäksi osaksi koko yritystä.

Olemme korostaneet työntekijöiden tunnustamisjärjestelmän etuja: 'Sisältämällä työntekijöiden tunnustaminen tai palkita ohjelmaa osana palautekokonaisuuttasi, alat huomata, että useampi henkilöstö pyrkii tekemään työnsä hyvin, olemaan täsmällisempi ja jopa hyväksymään negatiivisen palautteen lähtökohtana parhaan työnsä saavuttamiseksi. '

Käytä erittäin kustannustehokasta tunnustamismenetelmää työntekijiesi sitoutumisen parantamiseksi

oi hei ajoaika

JAolet todennäköisesti samaa mieltä siitä, että mielemme pyrkii usein temppuamaan meitä; joillekin meistä mitään uutisia ei tulkita automaattisesti huonoksi uutiseksi. Useimmille työntekijöille hiljaisuus palautteen tai tunnustuksen toimittamisesta voi vahingoittaa yleistä kulttuuriasi.

Otetaan esimerkiksi Anna, joka käytti ylimääräisiä työtunteja saadakseen valtavan ehdotuksen valmiiksi määräaikaan mennessä. Hän antoi kaiken ja toimitti projektin ajoissa, mutta ei saanut mitään palautetta tai edes rauhoittavaa hymyä johtajalta. Sen sijaan hänen oma mielensä kertoi hänelle, että hän todennäköisesti sekoitti sen tai ettei kukaan todella välittänyt. Ja sitten sinulla on Steve, jonka piti auttaa häntä ja ponnistella hyvin vähän. Ilman palautetta hän jäi uskomaan, että hän oli tehnyt työnsä kunnolla. Tässä skenaariossa Annan menettämisen kustannukset toiselle työnantajalle sekä Steven tuottavuuden menetys kärsivät yrityksen lopputuloksesta.

Tunnustaminen säästää yrityksesi rahaa pitkällä aikavälillä, vaikka siihen liittyy rahapalkinto. Artikkelin mukaan Gallup , parhaat tunnustamisen muodot ovat tosiasiallisesti ilmaisia, kuten julkinen tunnustaminen palkinnon tai todistuksen muodossa, yksityinen tunnustaminen tai luottamuksen edistäminen / lisääntyminen työpaikalla. Ja toimitusjohtajan tai johtajan kuittaus? Se on yksi halutuimmista kiitostavoista, joita työntekijät kaipaavat - vaikka se olisikin yhtä yksinkertaista kuin positiivinen huomautus.

Edistää vertaisarvioinnin käsitettä

Tietysti johtajalta saatu palaute - kun se tehdään tehokkaasti - vaikuttaa valtavasti työntekijöiden sitoutumiseen. Emme saa kuitenkaan unohtaa, että kulttuuria ja sitoutumista ei olisi / ei onnistu, jos työntekijät eivät halua olla lähellä toisiaan. Vertaisarviointi on ensiarvoisen tärkeää varmistaa sitoutumisen ja osallisuuden leviäminen koko työpaikalla.

Joustavasta ja avoimesta työpaikasta, jossa työtoverit voivat olla vuorovaikutuksessa (jopa osastojen välillä), tunnistaa toisensa (ja heidän toimitusjohtajansa) ja olla joustavia työskentelemään muilla kuin heidän kabinettinsa alueilla, on tullut enemmän kuin hyöty, sanoo Deloitte , se on välttämätöntä työn sovittamiseksi elämäämme.

”” Tunnustettujen yritysten ”vapaaehtoinen liikevaihto on 31 prosenttia pienempi kuin yrityksillä, joilla on heikko tunnustuskulttuuri. Nämä yritykset rakentavat tunnustuskulttuuria sosiaalisten palkitsemisjärjestelmien (työkalut, jotka antavat ihmisille pisteitä tai tunnustusta muiden palkitsemiseksi), viikoittaisten tai kuukausittaisten kiitosaktiviteettien ja yleisen kaikkien arvostamisen kulttuurin kautta ylhäältä alas. Menestyksen avain on luoda sosiaalinen ympäristö, jossa tunnustaminen voi vaihdella vertaisvertaisesta ja vapauttaa johtajat olemasta tuomari ja tuomaristo työntekijöiden tunnustamisesta. '

Ja sanomalla jopa yksinkertainen kiitos työtovereille, vapautuu todella oksitosiini, joka on kehomme hormoni, joka saa meidät tuntemaan olomme rennoksi ja onnelliseksi. Rakentamalla uskollinen tiimi, joka ei halua koskaan löytää toista työpaikkaa, yrityksesi säästää todella paljon rahaa, koska keskimääräiset rekrytointikustannukset ovat noin 9 kuukautta tämän tehtävän palkasta.

Ymmärrä, että paras työntekijöiden palaute on välitöntä palautetta

On mukava tunne, kun tiedät, että johtajana tunnet olosi mukavaksi antaa palautetta ja tiedät, että olet sisällyttänyt oikeat käytännöt varmistaaksesi, että se on hyvä. On tärkeää, että tämän uuden kulttuurin myötä johdonmukaisuus ja epävirallisuus ovat avainasemassa. Ei enää riitä aikataulun a vuosikatsaus ja pudota 12 kuukauden palautetta työntekijöistäsi.

Toimiston oven pitäminen auki sekä vertauskuvallisesti että kirjaimellisesti on välttämätöntä työntekijöiden sitoutumisen ylläpitämiseksi pitkällä aikavälillä. Riippumatta siitä, oletko ilmoittanut tiimillesi, että olet aina käytettävissä, älä lopeta kysymysten esittämistä ja keskustelun aloittamista itse.

Jos olet todennut, että palautteesi on ollut pulaa, koska sinulla ei ole aikaa ottaa yhteyttä jokaiseen tiimin jäseneen henkilökohtaisesti,työntekijöiden tunnustamisohjelmaNiiden avulla sinun ja koko yrityksesi on helpompaa kommunikoida ja tunnistaa toistensa saavutukset reaaliajassa. Rintamerkit ja muut palkinnot sekä edistymisen seuraaminen suurempiin palkintoihin voidaan tehdä yhdessä sovelluksessa - mikä tosiasiallisesti tuo joukkueesi yhteen virtuaaliseen paikkaan.

2000-luku on myöntänyt yrityksille niin monia teknologisesti rikkaita ratkaisuja moniin liiketoiminnan esteisiin, joita edeltäjämme usein kohtasivat. Vaikka henkilökohtainen viestintä on ratkaisevan tärkeää, sitoutuminen voidaan rakentaa ja olla johdonmukaista vilkkaammissa toimistoissa käyttämällä online-palkitsemisjärjestelmää.

Steven Universumin pieni valmistuminen

Kun yritykset kehittävät ajattelutapaa, että heidän liiketoimintansa vuotuinen palaute ja vertaisarvioinnit ovat olleet onnistuneita, vaikka heidän henkilöstönsä pysyvyys onkin vähäisempää kuin koskaan, tiedämme, että muutosten vastustaminen tai sitoutumisen puute korreloivat johtajan heikkojen henkilöiden kanssa palautetaidot.

On monia vaihtoehtoja tuottavampien menetelmien integroimiseksi hitaasti yritykseesi, alkaen kahdeksasta vinkistämme, mutta päättyen haluun edistää kulttuuria ja viedä organisaatiosi sinne, missä sen on oltava. Ensimmäisen päätöksen tulisi olla sen tunnustaminen, että täydellistä toimistoa ei ole ja että jokaisessa toimistossa voi aina olla rakentavaa kehitystä. Silloin kun mukava ei muutu eikä parane, huippuosaaminen siirtyy kauemmas.

'Me olemme sitä, mitä me toistuvasti teemme. Huippuosaaminen ei silloin ole teko, vaan tapa. ' - Aristoteles

'Me olemme sitä, mitä me toistuvasti teemme. Huippuosaaminen ei silloin ole teko, vaan tapa. ' - Aristoteles Napsauta Tweet

Mikä on ollut kokemuksesi työntekijöiden palautteen antamisesta? Kerro meille alla olevissa kommenteissa!