Vuoden 2017 työpaikkakulttuuriraportti

Tila

Raportti



SISÄLLYSLUETTELO(Napsauta mitä tahansa alla olevaa otsikkoa siirtyäksesi kyseiseen lukuun)

Johdanto

Työpaikkakulttuuri määritelty

Kymmenen näkemystä vuoden 2017 yrityskulttuuriraportista



Osallistujat

Työntekijöiden sitoutuminen

Työntekijän onnellisuus



Työntekijän stressi

Hyvät johtajat

Korvaus

Edut

Monimuotoisuus - lisää töitä

Säilytys + motivaatio

Suurimmat mahdollisuudet

JOHDANTO

Liiketoiminnassa lause 'yrityskulttuuri' on eräänlainen kuin sana 'kirjaimellisesti' Millennials - laajasti käytetty, mutta hyvin väärin ymmärretty.

Monille yritysjohtajille kulttuuri voi tuntua 'pehmeän tavaran' määritelmältä. He pitävät sitä aineettomana eikä liiketoiminnan ytimenä, joten sillä on vain marginaalinen vaikutus liiketoiminnan todellisiin tuloksiin.

Mutta tämä ei voi olla kauempana totuudesta. Vaikka kulttuuriin liittyy varmasti aineettomia aineita, kuten normeja ja käyttäytymistä, kulttuurilla on huomattava - ja mitattavissa oleva - vaikutus yritykseesi. Kulttuuri on kiistatta liiketoiminnan ydin, ja harkitusti viljellyt se voi olla yksi yrityksesi tehokkaimmista kilpailuetuista.

Ja vaikka se ei ole helppoa, oikean kulttuurin luominen yrityksellesi on varmasti toteutettavissa. Kuten tietomme osoittavat, on olemassa joitain merkittäviä mahdollisuuksia ja joitain tarkkoja, konkreettisia vaiheita, joita voit tehdä päästäksesi oikeaan suuntaan.

Silti ajatellessamme yrityskulttuuria ymmärryksemme horjuttaa usein muutama itsepäinen myytti siitä, mikä se on ja miten se toimii organisaatioissamme. Tätä tarkoitamme:

1

Myytti # 1 - 'Kulttuuri' on vain muotisana. Se ei todellakaan vaikuta lopputulokseen.

Todellisuus: Kulttuuri todella ohjaa suorituskykyä.

Suurelta osin kulttuuri viittaa normeihin, jotka ohjaavat sitä, miten organisaatiosi ihmiset lähestyvät ongelmia ja kehittävät ratkaisuja. Koska kaikki yrityksesi arvon luovat ja hallitsevat ihmiset, heidän työnsä lähestyminen vaikuttaa väistämättä heidän suorituskykyynsä - ja siten yrityksesi tulokseen.

2

Myytti # 2 - Kulttuurissa on kyse palkkaamisesta 'oikeaan kuntoon' ja ihmisten löytämiseen, jotka kaikki tulevat toimeen.

Todellisuus: Kulttuurisi ja yrityksesi eivät hyöty vain samanmielisten ihmisten organisaatiosta.

Itse asiassa päinvastoin. Organisaatiosi hyötyy monipuolisesta tiimistä, joka tuo ulkopuolisia näkökulmia, jotka lisäävät kulttuuriasi uusilla ideoilla sen sijaan, että vakiinnuttaisivat olemassa olevat ennakkoluulot. Moninaisuus auttaa sinua poistamaan sokeat kulmat ja karhot, kuten ryhmäajattelu. Samoin on oltava terveellistä erimielisyyttä oikean ratkaisun löytämiseksi, ei vain vähiten vastustavan ratkaisun löytämiseksi. Ajattele sitä tällä tavalla - kulttuuri ei ole ongelmien puuttuminen, vaan kulttuuri on tapa, jolla ratkaiset ongelmia.

Kulttuuri ei ole ongelmien puuttuminen, vaan kulttuuri on tapa, jolla ratkaiset ongelmia Napsauta Tweet 3

Myytti # 3 - Kulttuuri on merkityksellistä vain 'hienojen' teollisuudenalojen, kuten tekniikan, yrityksille. Se ei koske yritystäni.

Todellisuus: Kulttuuri ei tee eroa.

Tosiasia on, että jokaisella organisaatiolla on kulttuuri, myös niillä, jotka eivät ole virallisesti määritelleet sitä. Tämä johtuu siitä, että työpaikkakulttuuri koostuu sekä yksiselitteisistä että implisiittisistä, sekä kirjoitetuista että kirjoittamattomista säännöistä, jotka ohjaavat yrityksesi päätösten tekemistä.

On myös epäilemättä tehokkaampaa viljellä kukoistavaa työntekijäkulttuuria 'uncool' -teollisuudessa. Potkukulttuurin maine on paljon suurempi kilpailuetu vakuutusyhtiölle tai kiinteistövälitystoiminnalle yksinkertaisesti siksi, että näillä aloilla ei yleensä ajatella olevan viileä, työntekijäkeskeinen kulttuuri. (Ei epäkunnioitusta.)

Jälleen - jokaisella yrityksellä on kulttuuri. Kysymys kuuluu, haluatko sellaisen, joka auttaa yritystäsi tasaantumaan vai pidätteleekö sitä?

socc_cover-cropped-web

Eikö sinulla ole aikaa lukea koko opasta juuri nyt?

Ei hätää - lähetämme sinulle kopion, jotta voit lukea sen, kun se on sinulle sopivaa. Kerro meille, minne se lähetetään:

JOO! LÄHETÄ ILMAINEN PDF

TYÖPAIKKAKULTTUURI MÄÄRITELTY

Joten jos tämä ei ole yrityskulttuuri, katsotaanpa syvemmälle, mitä kulttuuri todella on.

Organisaatiosi kulttuuri koostuu uskomukset, arvot ja käyttäytyminen, jotka ohjaavat vuorovaikutusta työntekijöiden, heidän johtajiensa ja johtajuuden välillä .

Kulttuuri ilmenee havaittavissa olevina asioina, kuten tunteina, pukeutumiskoodina, etuina, työtilana, rekrytointina ja työssä pysymisenä sekä asiakaspalveluna ja tyytyväisenä.

Kulttuuri ilmaistaan ​​myös vähemmän konkreettisilla tavoilla - se on mieliala ja energia, jonka ihmiset tuovat joka päivä, kieli, jota he käyttävät keskenään, ajattelutapa, jota he käyttävät, ja menetelmät, joita he käyttävät ongelmien ratkaisemiseen.

Kuten voitte kuvitella, organisaatiokulttuurin vaikutus on kauaskantoinen. Tässä on tärkeimmät tapat, joilla se vaikuttaa yrityksesi tulokseen:

HENKILÖSTÖN SITOUMUS JA SUORITUSKYKY

Työntekijöiden sitoutuminen on se, missä määrin työntekijät ovat henkilökohtaisesti mukana yrityksesi menestyksessä. Yksinkertaisesti sanottuna se on kuinka paljon työntekijät välittävät yrityksestäsi ja miten se vaikuttaa yrityksen suorituskykyyn.

Tätä vaikutusta on mitattu ja analysoitu jo jonkin aikaa. Äskettäin Gallup raportissa arvioidaan, että irtisanottu työntekijä maksaa Yhdysvalloille 483-605 miljardia dollaria vuotuista menetettyä tuottavuutta.

Vaikka työntekijöiden sitoutuminen ja kulttuuri eivät ole synonyymejä, ne ovat varmasti yhteydessä toisiinsa. Koska sitoutuminen liittyy suurelta osin siihen, miten työntekijät tuntevat työnsä lähestyessä, positiivinen kulttuuri on perustavaa laatua sitoutuneen tiimin rakentamiseksi.

KULTTUURIN SISÄPUOLINEN VAIKUTUS

On toinen tapa ajatella kulttuurin vaikutusta liiketoiminnan tuloksiin, jonka olemme keksineet sisältä ulospäin -vaikutus ”Kulttuurin. Johtajat olettavat myös virheellisesti, että kulttuuri on puhtaasti sisäinen ilmiö. Asia on, että ulkoisia tuloksia ohjaavat sisäiset kulttuuriset normit ja käyttäytyminen.

Tämä tarkoittaa yksinkertaisesti sitä, että koska yrityksesi sisäinen kulttuuri vaikuttaa organisaatiosi ihmisten työskentelyyn, sisäinen kulttuuri vaikuttaa väistämättä yrityksen työtuotteeseen, mukaan lukien ulospäin suuntautuvat asiat, kuten tuotemerkkisi, tuotteesi ja asiakaspalvelusi.

Kulttuurin ydin - ja miksi se on niin tärkeää - on, että se on joukko normeja, jotka auttavat ilmoittamaan, miten teet päätöksiä ja miten kohtelet ihmisiä, mikä väistämättä koskettaa yritykseesi jokaista osa-aluetta.

Kulttuuri ei ole sivunäyttely tai liitännäinen huolenaihe. Se on itse asiassa yrityksesi sydän.

SAATKO YRITYKSET SITÄ?

Juuri tähän kysymykseen olemme asettaneet vastauksen tässä vuoden 2017 yrityskulttuuriraportissa.

Otavatko yritykset kulttuurin vakavasti vai itsestäänselvyytenä?

Ottaako he todellisia toimenpiteitä tarjotakseen kulttuurin, joka tukee heidän liiketoimintatavoitteitaan ja tukee työntekijöiden sitoutumista, vai jätetäänkö se sattuman varaan?

Ja vastaavatko työntekijät vai ovatko heidän ponnistelunsa tehottomia?

Ajattele tätä raporttia työpaikkakulttuurin sykkeenä amerikkalaisessa liiketoiminnassa tänään. Tärkeimpien havaintojemme lisäksi olemme tunnistaneet myös yritysten näkemät suurimmat mahdollisuudet parantaa kulttuuriaan sekä suositellut taktiikat näiden mahdollisuuksien hyödyntämiseen.

Joten sukelkaamme sisään. Tässä on Dcbeacon: n vuoden 2017 yrityskulttuuriraportti.

10 PARASTA NÄKYMÄT YRITYKSEN KULTTUURIRAPORTIN VUODEN 2017 TILASTOSTA

OSALLISTUJAT

Jotta voimme todella mitata yrityskulttuurin tilannetta Amerikassa, kysyimme satoja työntekijöitä, jotka edustavat laajaa poikkileikkausta Amerikan teollisuudesta.

Kaiken kaikkiaan saimme 568 vastausta työntekijöiltä 26 eri alalta. Eniten edustettuina oli lääketieteen ja terveydenhuollon teollisuus (10,9%), jota seurasivat tarkasti teknologia (10,5%) ja sitten ohjelmistot (7,6%).

sn_2017_stateofcompany_culture-11

Koska eri osastot tarjoavat usein erilaisia ​​kokemuksia saman yrityksen työntekijöille, etsimme vastauksia myös organisaation tiimeiltä. Suurin osa (27,6%) vastaajistamme työskenteli teknologiatiimeissä, minkä jälkeen hallintoammattilaiset (20,8%). Seuraavaksi yleisimmin edustetut osastot olivat asiakaspalvelu ja markkinointi 11,8% ja 10,4%.

sn_2017_stateofcompany_culture-12-osasto

Tutkimuksemme sisälsi syötteen organisaatiokaaviosta ylös- ja alaspäin järjestelmänvalvojan tasolta C-sarjaan, vaikka suurin osa vastaajistamme oli yksittäisiä avustajia (42%) tai johtajia (41,2%).

sn_2017_stateofcompany_culture-12-rooli

Kysyttäessä vuosikorvauksistamme kyselylomakkeemme ansaitsi yleisimmin 26 000–5 000 000 dollaria (35,9%). Tämä on yhdenmukaista kansallisen keskiarvon kanssa, joka Bureau of Labor Statistics , oli 44 148 dollaria vuodessa vuoden 2016 lopussa. Yli neljännes (28,5%) vastaajistamme ansaitsi välillä 51 000 - 75 000 dollaria.

Yrityksen koosta 73,9% vastaajistamme työskentelee pienyrityksissä (määritelty alle 500 työntekijän yrityksissä). Ryhmässä suurin osa (15,7%) työskentelee yrityksissä, joissa on yli 100 mutta alle 200 työntekijää. 18,8% sanoi työskentelevänsä työnantajille, joissa työskenteli yli 1 000 työntekijää.

sn_2017_stateofcany_culture-13-numeroinen työntekijä

Suurin osa vastaajistamme työskentelee myös kokopäiväisesti toimistossa, vaikka lähetimme merkittävän määrän (20%) vastauksia työntekijöiltä, ​​jotka työskentelivät myös vähintään yhden etäpäivän. 2,3% työskenteli tosiasiallisesti 100% ajasta. Kanssa etätyö kasvussa , pidimme tärkeänä, että etätyöntekijöiden panos otetaan huomioon lopullisessa analyysissä.

sn_2017_stateofcompany_culture-13-remote

Ja miltä tämä toimisto näyttää? Hieman alle puolet ilmoitti työskentelevänsä avoin toimistoympäristö ”- toisin sanoen sellainen, jossa ei ole kennoja tai seiniä jakamaan työpöytä ja työtilat.

Joten miten näillä yrityksillä menee kyselyyn osallistujien silmissä? Kun kyse on omasta arvioinnistaan ​​yrityksen kulttuurista, yli puolet (54%) luonnehti sitä 'vahvaksi' tai 'erittäin vahvaksi'.

Se ei tarkoita, että kaikki on täydellistä. Lähes neljännes totesi, että yrityksen kulttuuria 'on parannettava', ja 5% meni niin pitkälle, että kutsui yrityksensä kulttuuria 'myrkylliseksi'.

sn_2017_stateofcompany_culture-14-ratecale

Tutkimuksemme työntekijät olivat suhteellisen korkeita mielipiteitä yrityksestään. 58,2% vastaajista antoi yritykselleen arvosanan 8, 9 tai 10 kymmenestä. Vain 8,3% arvioi yrityksensä alle viiden.

sn_2017_stateofcompany_culture-15-asteikko2

Nyt kun olemme laatineet perusasiat, mikä selittää nämä kulttuurierot ja niiden tehokkuuden? Ja mitä yritykset voivat tehdä tarjotakseen kulttuuria, joka hyödyttää sekä työnantajaa että työntekijää?

Tämän selvittämiseksi kysyimme osallistujiltamme kysymyksiä monista kulttuuritekijöistä - esimerkiksi korvauksista, eduista, viestintä , tuntia jne. Tässä on mitä löysimme.

TYÖNTEKIJÖIDEN SITOUMUS

Vahva kulttuuri on elintärkeää lisääntyneelle säilyttämiselle

Kuten aiemmin todettiin, työntekijöiden sitoutuminen on se, missä määrin työntekijät ovat henkilökohtaisesti mukana yrityksesi menestyksessä. Sitoutuneet työntekijät paitsi työskentelevät kovemmin ja ovat tuottavampia, mutta myös todennäköisemmin pysyvät kanssasi pitkällä aikavälillä.

Työntekijöiden sitoutumisen laiminlyönti on eräänlainen kuin rahan heittäminen. Kuten olemme aiemmin maininneet, irtisanottu työntekijä maksaa yhdysvaltalaisille yrityksille satoja miljardeja dollareita menetettyä tuottavuutta vuodessa. Toisaalta yritykset, joilla on paljon sitoutumista, ylittävät kilpailijat useissa luokissa -
mukaan lukien voitot.

Työntekijöiden sitoutuminen on monimutkainen aihe, emmekä voi varmasti toivoa kattavan kaikkia täällä olevia sisään- ja ulospäin liittyviä asioita, mutta kulttuuri ja työntekijöiden sitoutuminen liittyvät toisiinsa muutamalla keskeisellä tavalla. (Jos haluat syvemmälle sukeltaa työntekijöiden sitoutumiseen, tutustu Dcbeacon Lopullinen opas työntekijöiden sitouttamiseen .) Koska sitoutuminen liittyy suurelta osin siihen, miten työntekijäsi suhtautuu työhönsä, positiivinen kulttuuri voi vaikuttaa suuresti sitoutumistasoosi. Samoin korkea sitoutuminen voi osoittaa, että kulttuurisi on oikealla tiellä.

Tietomme osoittavat, että sitoutuminen on nousussa. Kun kysytään suoraan, 78,4% vastaajistamme tunsi olevansa sitoutunut työhönsä - rohkaiseva tilanne.

sn_2017_stateofcompany_culture-16

Yksi sitoutumisen indikaattoreista oli se, missä määrin työntekijät kokevat olevansa haastavia tehtävissään. Tietomme osoittavat, että työntekijät, jotka kokevat olevansa haastavia tehtävissään, tuntevat myös lähes kolme kertaa todennäköisemmin sitoutuneensa työhön.

sn_2017_stateofcompany_culture-17

Työntekijät, jotka kokevat olevansa haastavia roolissaan, tuntevat myös lähes kolminkertaisen todennäköisyyden sitoutua työhön Napsauta Tweet

- VAIHE -

Johtajien tulisi esittää kysymyksiä, eivät sanella vastauksia. Kun heidän tiiminsä tulee heidän luokseen ongelman, monet johtajat pitävät sitä vastuunaan ratkaista se heidän puolestaan. Mutta se ei ole aina oikea tapa. Paitsi että työntekijät ostavat vähemmän ajatusta, joka ei tunnu omalta, vaan ongelmien ratkaisemisesta haastaminen voi johtaa sitoutumisen vähenemiseen. Sen sijaan johtajien tulisi esittää tiimeilleen kysymyksiä, jotka auttavat heitä löytämään ratkaisun. Tämä lähestymistapa haastaa heidät tarttumaan ongelmaan - ja kasvamaan prosessin aikana.

Pyydä tiimiä asettamaan omat tavoitteensa. Luo tavoitteiden asettamisjärjestelmä, joka antaa tiimin jäsenille mahdollisuuden asettaa omat tavoitteensa. Ihmisiä motivoi todennäköisemmin itselleen asettama projekti tai tavoite, toisin kuin johtajan heille asettama projekti. Hyvä lähtökohta on antaa tiimillesi luoda luettelo tavoitteista / projekteista, jotka he haluavat toteuttaa tulevalla maalikaudella. Tässä on esimerkki markkinointitiimimme jäseneltä:

sn_2017_stateofcompany_culture-18

Johtajien tulisi sitten työskennellä suorien raporttiensa kanssa tarkentaakseen luetteloa tavoitteiksi / projekteiksi, jotka vastaavat osaston (ja yrityksen) tavoitteita. Organisaatiosta riippuen tämä voi olla kuukausittain, joka toinen kuukausi, neljännesvuosittain, joka toinen vuosi tai vuosittain. Kun tavoitteet on asetettu, työntekijät jakavat nämä suuremmat tavoitteet pienemmiksi joka viikko. Tätä varten käytämme järjestelmää nimeltä Crucial Results. Näin se toimii.

Johtajien on määritettävä haastavat tavoitteet. Esimiestesi tulisi myös asettaa tiimilleen haastavat tavoitteet ammatillisen kehityksen edistämiseksi. Ensinnäkin pyydä johtajia kysymään suorista raporteista, missä he haluavat kasvaa, ja kehitä sitten projekteja tai tavoitteita, jotka sopivat näihin alueisiin. Esimerkkejä:

  • Joku haluaa lisää johtamisvastuuta? Haasta heitä toimittamaan lounas ja oppia joukkueelle.
  • Onko tiimin jäsen innokas osallistumaan enemmän kirjoittamiseen ja viestintään? Pyydä heitä kirjoittamaan viesti yrityksen blogiin.
  • Joku haluaa omistaa lisää teknisiä projekteja? Anna heidän ottaa johtoasema uuden teknisen ohjelmiston käyttöönotossa yritykselle.

Arvostus on yksi tärkeimmistä tekijöistä sitoutumisessa. Työntekijät, jotka tuntevat olevansa arvostettuja, kokevat todennäköisemmin henkilökohtaisen yhteyden yrityksen menestykseen ja ovat siksi halukkaampia ylittämään roolinsa.

Yksinkertainen teko tunnistaa työntekijäsi hyvin tehdystä työstä menee pitkälle kohti saada heidät tuntemaan arvostusta. Tästä huolimatta oikean taajuuden naulaaminen on avain strategian tehokkuuden varmistamiseen.

Gallupin tutkimuksen mukaan tämä johtuu siitä, että tunnustus on ohikiitävää. Pieni nautinnon tärinä, jonka saamme tunnustamisesta, on itse asiassa neurokemiallinen dopamiini, joka vaatii viikoittain (vähintään) tunnustamistoimet kestävyyden takaamiseksi.

Tässä suhteessa työnantajat jäävät hieman alle. Alle neljännes vastaajista (23%) sanoi, että heidät tunnustettiin viikoittain. Yleisimmin työntekijät tunnustettiin muutaman kuukauden välein - ei läheskään tarpeeksi.

sn_2017_stateofcompany_culture-19

- VAIHE -

Crush-It Call. Arvostuksella on suuri vaikutus sitoutumiseen, ja kuten olemme nähneet, että tiimin jäsenten tunnustaminen heidän saavutuksistaan ​​lisää arvostustasoa. Paista tunnustusta kulttuurillesi harjoittelemalla “Crush-It” -kutsua, jota teemme täällä Dcbeacon -sivustolla viikoittain. Se menee näin:

Joka perjantai-iltapäivänä koko Dcbeacon -tiimi kokoontuu yhteen ja käymme ympäri huonetta sanoen 2 asiaa:

  1. “Murskaus” jollekin joukkueessa, jonka työtä he haluavat
    tunnistaa ja miksi
  2. Jotain josta olemme kiitollisia

Ihmisille on loistava mahdollisuus paitsi tunnistaa toisiaan ja hyödyntää positiivista ajattelua, myös tuoda kyseisen henkilön raskas työ koko tiimin tietoon. Tämä video auttaa hajottamaan konseptin ja antaa vinkkejä sen lanseeraamiseen yrityksessäsi

TYÖNTEKIJÖIDEN ONNE

Kulttuurin ja sitoutumisen tavoin on tärkeää huomata, että työntekijöiden onnellisuus ja sitoutuminen eivät myöskään ole synonyymejä. Työntekijöiden onnellisuus on se, miten työntekijät kokevat työpaikkansa. Toisaalta työntekijöiden sitoutuminen vaikuttaa siihen, miten tämä tunne vaikuttaa heidän suorituskykyynsä.

Tässä on tilanne, jossa erolla on merkitystä. Tarkastellaan työntekijää, jolla on tyylikäs työ ja korkea palkka. Hän saattaa olla iloinen voidessaan rullata myöhään joka päivä, lentää tutkan alla työskennellessään hyvin vähän työtä ja kerätä silti mojovan palkan. Emme kuitenkaan missään tapauksessa voi sanoa, että tämä työntekijä on mukana roolissaan.

Tästä huolimatta onnellisuus on edelleen tärkeää. Vaikka kaikki onnelliset työntekijät eivät ole sitoutuneita, kaikki sitoutuneet työntekijät ovat onnellisia, ja työntekijöiden onnellisuus on siis hyvä barometri yrityksesi kulttuurin arvioimiseksi.

Joten miten yrityksillä menee? Suhteellisen hyvin, se osoittautuu. Huomasimme, että suurin osa (62%) työntekijöistä ilmoitti olevansa joko 'onnellisia' tai 'erittäin onnellisia'.

sn_2017_stateofcompany_culture-21

75% vastaajistamme kertoi meille myös olevansa 'innoissaan' mennä töihin joka päivä.

sn_2017_stateofcompany_culture-22

Mutta se on vain osa kuvaa. Mitkä tekijät vaikuttavat työntekijän onnellisuuteen?

Kannusta tiimiäsi lomalle - he ovat onnellisempia

Ensinnäkin, tarkastelimme kuinka paljon lomapäiviä työntekijät pitävät
vaikuttaa heidän onnellisuustasoonsa.

Kontekstin vuoksi Työtilastotoimisto raportoi, että amerikkalaiset työntekijät, joilla on vuoden kokemus, keskimäärin 10 päivää palkallista lomaa vuodessa. Viiden vuoden kokemuksella luku nousee 14 päivään vuodessa ja sitten jopa 17 vuoteen kymmenen vuoden kokemuksen jälkeen.

Niistä, joille tarjottiin 10 tai vähemmän lomapäivää vuodessa, 44% kyselyyn vastanneista ilmoitti olevansa joko tyytymättömiä työhön tai välinpitämättömiä työhönsä. Mutta lisäämällä vain 1-5 lisää lomapäiviä, luku laskee noin 30%: iin. Nouto - älä ole niukka lomapäivillä, koska niillä näyttää olevan suuri vaikutus yleiseen onnellisuuteen.

Toinen onnellisuuden tekijä. . . Ilmaisia ​​välipaloja?

Koska olemme välipalapelissä, olimme uteliaita - ovatko välipaloja tarjoavat yritykset todella onnellisempia työssä?

Tietojemme mukaan ne ovat. 42% työntekijöistä, joiden toimistoissa ei ole ilmaisia ​​välipaloja, ilmoitti olevansa onnellisia, kun taas 58% työntekijöistä, joiden toimistot saavat ilmaisia ​​välipaloja (38% lisäys).

sn_2017_stateofcompany_culture-23

USA tänään ilmoitti äskettäin, että välipalat ja onnellisuus liittyvät toisiinsa. Kokemuksesta tiedämme myös, että ravitsemuksen tarjoaminen voi olla avainasemassa laajemmassa sitoutumiskulttuurissa. Sen lisäksi, että terveellisemmät välipalat antavat tiimillesi kaivattua tuottavuutta koko päivän ajan, ne myös ilmoittavat, että heistä huolehditaan ja arvostetaan.

(Ja olkaamme todellisia ... kuka ei rakasta ilmaista ruokaa.)

Pitkät tunnit eivät aina tarkoita onnettomia leiriläisiä

Kuinka monta tuntia työskentelet vaikuttaa myös työntekijöiden onnellisuuteen. Mukaan Gallup , täysin työllistetyt amerikkalaiset työntekijät käyttävät keskimäärin 9,4 tuntia päivässä työskentelemään. Tutkimuksessamme ne, jotka työskentelivät tavallisen 9 tunnin päivän, olivat itse asiassa vähiten onnellinen ryhmä.

Kaksi onnellisinta ryhmää olivat spektrin ääripäissä. 80% työntekijöistä, jotka työskentelivät kuusi tuntia tai vähemmän päivässä, ilmoitti olevansa 'onnellinen' tai 'erittäin onnellinen', kun taas 76% vähintään 12 tuntia päivässä työskentelevistä sanoi saman.

Tämä havainto saattaa tuntua hämmentävältä kasvoiltaan, mutta se voi hyvinkin olla seurausta erittäin sitoutuneista joukkueista. Sitoutuneet työntekijät lahjoittavat todennäköisemmin harkintansa mukaan aikaa työhönsä ja ilmoittavat todennäköisemmin tyytyväisiksi.

Ammatillinen kasvu voi olla merkittävä onnellisuuden kuljettaja

Ehkä vahvin yhteys oli ammatillisen kasvun mahdollisuuksien ja työntekijöiden onnellisuuden välillä. Yksinkertaisesti sanottuna, mitä enemmän kasvumahdollisuuksia on, sitä onnellisemmat työnantajat ovat. Työntekijöitä, joilla oli 'paljon' kasvumahdollisuuksia työpaikalla, oli melkein kolme kertaa todennäköisempää raportoida olevansa tyytyväisiä työssä kuin yrityksissä, jotka eivät tarjoa kasvumahdollisuuksia.

sn_2017_stateofcompany_culture-24

Työntekijät, joilla on paljon kasvumahdollisuuksia, ilmoittavat melkein kolme kertaa todennäköisemmin tyytyväisiksi Napsauta Tweet

- VAIHE -

Harkitse harkinnanvaraista lomaa. Koska lomapäivät ja onnellisuus korreloivat, miksi et tarjoaisi harkinnanvaraista lomaa? Vakavasti, se voi toimia. Niin kauan kuin työntekijät saavuttavat tavoitteensa ja tuottavat jatkuvasti hyviä tuloksia, ei pitäisi olla väliä kuinka paljon lomaa he käyttävät. Työntekijät arvostavat elettä ja maksavat sinulle paremmalla suorituksella.

Ilmaiset välipalat. Palvelut, kuten Dcbeacon, ovat edullisia ja vaivattomia tapoja tarjota etuja, joilla on ylisuuri vaikutus. (Häpeämätön pisteaika: tarjoamme välipaloja toimistoille. Napsauta tätä saadaksesi ilmaisia ​​välipaloja joukkueesi.)

Luo kasvumahdollisuuksia. Tässä on vinkkejä auttaa sinua edistämään kasvun ja kehityksen kulttuuria.

TYÖNTEKIJÖIDEN STRESSI

Työntekijät tarvitsevat työkaluja stressin hallintaan - kulttuurisi tulisi tarjota heille

Työpaikallasi on hiljainen tappaja. Se piileskelee varjoissa, napsauttamalla energiaasi ja ravistamalla keskittymisesi. Sen nimi on stressi, ja se on haitallisempaa kuin luulet. Siellä on paljon tietoa joka kertoo meille, että liiallinen stressi voi aiheuttaa todellisia fyysisiä oireita - kuten päänsärkyä, kohonnut verenpaine, vatsavaivat, rintakipu ja keskeytynyt uni. Stressi voi myös laukaista tai pahentaa mielialahäiriöitä, kuten ahdistusta
ja masennus.

OSHA (työterveys- ja työturvallisuusvirasto) piti stressiä ' työpaikan vaara ”Ja joidenkin arvioiden mukaan stressi maksaa meille jopa 190 miljardia dollaria vuotuisia terveydenhoitokustannuksia.

Tämän lisäksi yhteinen joukkue Harvard ja Stanford tutkijat tarkasteli yleisen sosiaalitutkimuksen ja American Community Survey -tutkimuksen tietoja ja huomasi, että stressaavat työpaikat saattavat todella alentaa elinajanodotettasi. (Yikes!)

Yleensä suurin osa osallistujistamme ilmoitti kohtalaisesta stressitasosta. Suurin osa ilmoitti olevansa 'jonkin verran stressaantunut' (30%) ja valtaosa (81%) putosi siihen, mitä pidämme terveellisen stressin vyöhykkeenä.

Muutamat ilmoittivat äärimmäisistä stressitasoista. 7% kertoi meille, että he olivat 'hyvin stressaantuneita'. Lähes kaksinkertainen määrä (12%) kertoi meille, ettei heitä 'lainkaan stressaantunut', ja vaikka se saattaa tuntua rohkaisevalta, tämä stressitaso tarkoittaa luultavasti sitä, että heidän roolinsa ei työnnä heitä kasvamaan - mikä ei edusta hyvää ei työnantaja eikä työntekijä pitkällä aikavälillä.

sn_2017_stateofcompany_culture-26

Miten tällä on vaikutusta joukkueeseesi? No, stressaantuneet työntekijät ovat vähemmän todennäköisesti onnellisia. Tietomme osoittivat, että työntekijät, jotka eivät tunne stressiä, ilmoittavat yli kaksi kertaa todennäköisemmin olevansa onnellisia tehtävässään.

sn_2017_stateofcompany_culture-27-1

Tietojemme mukaan myös keskittyminen sitoutumiseen voi vähentää stressiä työpaikalla. Vastaajat, jotka ilmoittivat, että he eivät tunne stressiä työssä, olivat 59% todennäköisemmin mukana tehtävässään kuin ne, jotka olivat.

sn_2017_stateofcompany_culture-27-2

Kun on kyse stressistä, yksi tärkeä oletus on, että mitä enemmän työskentelemme, sitä enemmän stressiä tunnemme. Mutta onko tämä todella totta?

Suurimmaksi osaksi tiedot tukevat tätä ajatusta. Kun tarkastelimme, kuinka työpäivän pituus vaikuttaa stressiin, näimme melko vahvan korrelaation. Suurimmaksi osaksi, mitä enemmän työskentelet, sitä enemmän stressiä koet. Esimerkiksi, 11 tuntia päivässä työskenteleviä oli melkein kolme kertaa enemmän todennäköisesti stressaantunut työssä kuin ne, jotka työskentelivät kahdeksan tunnin päivässä.

sn_2017_stateofcompany_culture-28

Itse asiassa tämä saattaa tuntua oudolta - muistakaa, että tämä sama ryhmä ilmoitti myös korkeammasta onnellisuudesta. Mutta on tärkeää pitää mielessä, että stressi ja onnellisuus voivat olla samanlaisia. Eustress (tai 'hyvä stressi') voi itse asiassa olla motivoiva tekijä, ja se on yleisempää sitoutuneiden työntekijöiden (ts. Työntekijöiden, jotka pitävät sitä pitkiä tunteja) kanssa.

Yksi merkittävä poikkeus oli työntekijät, jotka työskentelivät vähintään kaksitoista tuntia päivässä (eli työnarkolaiset). Heidän stressitasonsa oli samalla tasolla niiden kanssa, jotka työskentelivät tavallisemmalla yhdeksän tunnin päivällä. Jälleen tämä voi liittyä erittäin sitoutuneisiin työntekijöihin, jotka työskentelevät pidempään, mutta kokevat vähemmän stressiä.

- VAIHE -

Sisällytä stressin hallinta. Muista, että stressi on väistämätöntä, jopa hyödyllistä. Avain on auttaa työntekijöitä hallitsemaan sitä, jotta heidän stressinsä ei heikennä. Tee stressinhallinnasta osa yrityksesi kulttuuria tarjoamalla työkaluja, kuten viikoittainen tarkkaavaisuus ja meditaatio, jooga tai ryhmäkuntoharrastukset, joiden kaikkien on osoitettu vähentävän stressiä. Haluatko lisää vinkkejä? Katso meidän opas stressin vähentämiseen työssä .

JOHTAMINEN JA JOHTAMINEN

Kasvovaikutus johtajien kanssa auttaa luomaan luottamuskulttuuria

Vahva johtajuus on välttämätöntä kulttuurin suhteen. Korkean tason johtajat, kuten toimitusjohtajat ja henkilöstöpäälliköt, ovat tärkeitä tekijöitä sävyn asettamisessa yrityksesi kulttuurille.

Kuinka yrityksen ylimmillä johtajilla pärjää tärkeimpien sidosryhmiensä silmissä?

Toimitusjohtajamme saivat suhteellisen korkeat arvosanat. 57,4% vastaajista piti yrityksensä toimitusjohtajaa joko 8, 9 tai 10 kymmenestä kymmenestä. Kuitenkin noin 14% arvioi toimitusjohtajansa alle asteikolla 5, joten parantamisen varaa on varmasti.

sn_2017_stateofcompany_culture-29

Olemme myös kirjoittaneet melko usein siitä hyvien johtajien merkitys . Vaikka vahva johtajuuden johto on tärkeää esimerkiksi yrityksen vision asettamisen sekä arvojen ja muiden kulttuuristen normien kehittämisen kannalta, useimmiten keskijohto on vuorovaikutuksessa organisaatiosi suurimman osan työntekijöistä. Sinänsä keskijohteet ovat suora yhteys C-paketin korkeiden ideoiden ja työntekijöiden todellisen jokapäiväisen kokemuksen välillä.

Bottom line - jos haluat vahvan kulttuurin, tarvitset vahvan suhteen johtajien ja heidän suorien raporttiensa välillä.

Tietomme olivat rohkaisevia. Vahva enemmistö (60,2%) vastaajista arvioi pomonsa joko 8, 9 tai 10 kymmenestä kymmenestä. Vain 14% arvioi pomonsa alle 5.

Luottamus oli korkea myös johtamisessa kyselyyn osallistuneiden keskuudessa. Kun kysyttiin, luottavatko he pomoonsa vai ei, valtaosa (80,2%) sanoi luottavansa. Samoin 75% vastasi luottavansa myös johtoryhmäänsä.

sn_2017_stateofcompany_culture-30-1

Yksi selitys voi johtua siitä, että työntekijät tapaavat johtajiaan melko säännöllisesti.

Yli puolet (56,1%) ilmoitti pitävänsä henkilökohtaisen kokouksen vähintään kerran viikossa johtajansa kanssa.

sn_2017_stateofcompany_culture-30-2

Rakentavan palautteen vastaanottamisessa on parantamisen varaa. Vaikka kerran viikossa oli yleisin vastaus, noin 24%, huolestuttavaa 36% vastaajista ilmoitti saaneensa palautetta joko kerran vuodessa tai ei koskaan.

sn_2017_stateofcompany_culture-31-1

Työntekijät kaipaavat enemmän palautetta, mutta et todennäköisesti anna sitä heille tarpeeksi säännöllisesti Napsauta Tweet

Työntekijät kertoivat myös olevan riittävän mukavia puhuakseen totuudenmukaisesti esimiehilleen. Kun kysyttiin, tuntuivatko he mukavalta antaa pomolleen negatiivista palautetta, useimmat (70%) vastasivat kyllä.

sn_2017_stateofcompany_culture-31-2

- VAIHE -

Sitoudu viikoittaisiin henkilökohtaisiin kokouksiin. Luottamuskulttuuriin vaikuttaa suoraan se, kuinka monta kertaa johtajat antavat suorat raporttinsa. Tee yksilöllisistä tapaamisista säännöllinen käytäntö kulttuurissasi luottamuksen lisäämiseksi. Tässä on oppaamme, jotta saat parhaan hyödyn suorista raporttikokouksistasi.

Pidä toimistoajat. Korkean tason johtajien, kuten toimitusjohtajien, kanssa työskenteleminen työntekijöiden kanssa ei ehkä näytä mahdolliselta, mutta on olemassa tapa saada se tapahtumaan. Varaa muutama tunti kuukaudessa (tai viikossa!) Toimistoaikaan - aikaan, jolloin työntekijät voivat tavata kanssasi kasvotusten keskustelemaan valitsemistaan ​​asioista. Hei, se toimi suosikkiprofessorisi takia yliopistossa, eikö?

socc_cover-cropped-web

Eikö sinulla ole aikaa lukea koko opasta juuri nyt?

Ei hätää - lähetämme sinulle kopion, jotta voit lukea sen, kun se on sinulle sopivaa. Kerro meille, minne se lähetetään:

JOO! LÄHETÄ ILMAINEN PDF

KORVAUS

Yhdistä henkilökohtainen panos yrityksen menestykseen korvauksen avulla

Tunnustetaan, vanhoina aikoina useimpien työnantajien ajattelutapa oli, että korvauksen pitäisi olla riittävä.

Työntekijöille maksetaan palkkaa. Eikö sen pitäisi olla tarpeeksi? Tai niin ajattelu menee. Tässä paradigmassa korvaus on eräänlainen kuin huono kulttuurin 'vastalääke'. Työntekijät saattavat esimerkiksi sietää mustelmakulttuuria, jos palkka on riittävän korkea. Tai jos yritystä vaivaa alhainen moraali, työnantaja voi aloittaa tarjoamalla spot-bonuksia tai korotuksia sen sijaan, että tarkastaisi tarkasti yrityksen peruskulttuuria.

Mutta onko tämä oikea tapa? Onko kulttuurin ja korvauksen välillä yhteyttä, ja jos on, miten työnantajat voisivat hyödyntää sitä?

Voidaksemme vastata näihin kysymyksiin tarkastelimme tapaa, jolla palkka vaikuttaa onnellisuuteen, selvittääkseen, onko tunteiden ja korvausten välillä yhteys.

On käynyt ilmi, että korvaus vaikuttaa työntekijöiden onnellisuuteen, mutta ei sillä tavoin kuin voisi odottaa. Palkan ja onnellisuuden välisen suoran korrelaation sijasta vähiten tulleet vastaajat ilmoittivat olevansa onnellisempia kuin ne, jotka ansaitsivat yli kolme kertaa enemmän.

Onnellisuus oli korkeimmillaan työntekijöillä, jotka ansaitsivat välillä 56-70k. 71% tämän alueen työntekijöistä ilmoitti olevansa joko 'onnellinen' tai 'erittäin onnellinen' nykyisessä tehtävässään. Sen jälkeen onni lähinnä putosi.

Tämä havainto on yhdenmukainen Princetonin taloustieteilijän Angus Deatonin ja psykologin Daniel Kahnemanin vuonna 2010 tekemän tutkimuksen kanssa. Siinä pari osoitettu tuo raha ei edistä yleistä onnellisuuttamme yli 75 000 dollarin.

sn_2017_stateofcompany_culture-34-1

Numerot pyörittävät yksinkertaisempaa tarinaa, kun otetaan huomioon paitsi työntekijöiden palkkojen määrä, myös se, miten he kokevat palkkansa oikeudenmukaisuuden.

Kaksi kolmasosaa osallistujistamme vastasi uskovansa, että heille maksetaan oikeudenmukaisesti. Mutta ne, jotka uskovat, että heille ei makseta oikeudenmukaisesti, olivat lähes 37% vähemmän todennäköisesti ilmoittaneet olevansa 'onnellisia' tai 'erittäin onnellisia'.

sn_2017_stateofcompany_culture-34-2

sn_2017_stateofcompany_culture-35-1

Se, tuntevatko työntekijät arvostettuja vai eivät, vaikuttaa käsitykseen oikeudenmukaisesta palkasta. Työntekijät kokivat 72% todennäköisemmin, että heille maksetaan oikeudenmukainen palkka, jos he tuntevat arvostavansa työtä.

Palkitsemisella on rooli työntekijöiden motivaatiossa, mutta se ei ole niin hallitseva kuin luulisi. Kasvumahdollisuudet sekä mukavuus ja tuntemus olivat lähes yhtä yleisiä (22%) kuin korvaukset ja edut (27%), kun heitä pyydettiin mainitsemaan tärkein syy, miksi he työskentelivät nykyisessä yrityksessään.

sn_2017_stateofcompany_culture-35-2

Palkka ei tietenkään ole ainoa tapa korvata työntekijöille. Työntekijäomistusohjelmat, kuten työntekijöiden osakeoptiosuunnitelmat, ovat loistava tapa antaa työntekijöille ihoa pelissä.

Lyhyesti sanottuna ESOP: t antavat työntekijöille oikeuden (ei velvollisuuden) ostaa tulevia yhtiön osakkeita nykyarvon mukaan. Tästä syystä niitä käytetään yleisimmin kasvuvaiheen yrityksissä, joissa on potentiaalia suurelle nousulle. Hyvän asianajajan ja oikean tyyppisen perustamisen ansiosta ne on suhteellisen helppo perustaa.

Vaikka ne eivät välttämättä sovi kaikille yrityksille, tämäntyyppiset ohjelmat antavat työntekijöille todellisen omistusosuuden yrityksessä ja luovat tunnetta yhteisestä tarkoituksesta. Valitettavasti suurin osa yrityksistä ei tarjoa työntekijöiden osakkeita. Yli 70% vastaajistamme sanoi, että työntekijöiden osakkeet eivät olleet heidän yrityksensä vaihtoehtoja.

sn_2017_stateofcompany_culture-36

- VAIHE -

Luo työntekijän optio-ohjelma. Yleisesti ottaen korvauksella on merkitystä kulttuurisesti siltä osin kuin se auttaa työntekijöitä yhdistämään oman menestyksensä yrityksen menestykseen. Ei ole parempaa tehdä sitä kuin luomalla työntekijöille mahdollisuus omistaa omistusosuus yrityksessä - ja toivottavasti ansaita hieman ylimääräistä rahaa yrityksen menestyessä. Tämä opas voi auttaa sinua selvittämään, mikä on mahdollista yrityksessäsi.

Palkintopalkinnot. Jos ESOP ei sovi sinulle (todellinen mahdollisuus), tulospalkkiot ovat toinen tapa yhdistää yrityksen menestys ja henkilökohtainen panos. Aloita tunnistamalla tärkeimmät mittarit, jotka auttavat yritystä ja joita työntekijäsi hallitsee. Määritä vertailuarvo ja palkitse työntekijä, kun he saavuttavat sen.

EDUT

Ota käyttöön etuja, jotka tukevat yrityksesi tarvitsemaa kulttuuria

Kulttuurin tavoin edut on pidetty liitännäishuolena. Mutta kun uuden vuosituhannen työntekijöiden sukupolvi hallitsee työvoimaa, kaikki muuttuu.

Vuonna 2015 Millennialsista (määritelty karkeasti henkilöiksi, jotka ovat syntyneet 1980-luvun alussa 1990-luvun puoliväliin ja jotka alkoivat tulla työvoimaan 2000-luvun alussa) tuli Yhdysvaltain suurimman työvoiman segmentti ensimmäistä kertaa historiassa. Teollisuudenalat ympäri maata ovat pyrkineet sopeutumaan vuosituhannen lahjakkuuksien odotuksiin, jotka ovat enemmän kiinnostuneita yleisestä elämänlaadusta kuin 'työn ja elämän tasapainosta', jotka näkevät palkan kynnyksenä eikä tuloskorttina ja jotka arvostavat miten (ja kenen kanssa ) he viettävät aikaa enemmän kuin mikään muu.

Nettovaikutus on ollut, että edut ovat nyt paljon suurempi osa keskustelua, ja yritykset nostavat rimaa etupakettien suhteen. Pysyäkseen kilpailukykyisinä lähes kaikilla aloilla toimivien yritysten on tehostettava etuaan.

Tiedot osoittavat tämän. A viimeaikainen teollisuus Tutkimuksessa todettiin, että lähes puolet vastaajista punnitsisi yrityksen etuja ja etuja, mukaan lukien välipalojen saatavuus, päätöksessään löytää seuraava työpaikka.

Selvyyden vuoksi 'etuilla' tarkoitamme yksinkertaisesti kaikkia työntekijöille tarjoamiasi ei-rahallisia etuja. Se on kaikkea terveydenhuoltosuunnitelmasta ilmaiseen olutta perjantaisin.

Valittavissa on paljon, ja se, mitä yrityksesi päättää tarjota, kertoo paljon kulttuuristasi.

Edut ovat tilaisuus hyvittää lupauksesi arvot ja tehdä kulttuuristasi todellista työntekijöillesi.

Joten miten yrityksillä menee?

Tarjonnan osalta tietomme havaitsivat, että useimmat yritykset tarjoavat oikeastaan ​​vain perustiedot. Lähes 90% työnantajista tarjoaa sairausvakuutuksen - mikä ei ole niin yllättävää, koska Yhdysvaltojen järjestelmä perustuu pääasiassa amerikkalaiseen liiketoimintaan terveydenhuollon tukemiseksi. Sen jälkeen 70% työnantajista tarjoaa 401 (k) tai muun eläkerahaston vastaavuuden.

sn_2017_stateofcompany_culture-38-1

Sen jälkeen asiat putoavat ripeästi. Esimerkiksi, vain 43% tarjoaa maksettua isyyttä tai äitiysloma, ja vain 14% tarjoaa rajoittamatonta lomaa.

Ymmärrän kyllä. Työnantajien ei voida odottaa tarjoavan jokaista hyötyä, mutta heidän tulisi tarjota työntekijöilleen tärkeät edut, jotka tukevat kulttuuria, jota he haluavat viljellä.

Nähdäksemme, kuinka yrityksillä meni tässä suhteessa, tarkastelimme sitten näiden etujen taajuutta verrattuna siihen, miten työntekijät luokittelivat ne tärkeysjärjestykseen. Sieltä löysimme muutaman räikeän epäjohdonmukaisuuden.

sn_2017_stateofcompany_culture-38-2

Ota ammatillinen kehitys. 80% vastaajistamme sanoi, että jonkinlainen ammatillinen kehitys oli joko 'tärkeää' tai 'erittäin tärkeä' heille. Silti vain hieman yli puolet yrityksistä tarjoaa ammatillista kehittymistä.

Kuten olemme edellä maininneet, ilmaiset välipalat ovat helppo tapa lisätä työssä pysymistä, tuottavuutta ja onnellisuutta, mutta alle puolet yrityksistä tarjoaa välipaloja työntekijöilleen.

Samoin maksettu äitiys- ja isyysloma oli yrityksille toinen iso piti. Se oli listallamme kuudenneksi tärkein etu (15: stä), taas alle puolet yrityksistä tarjoaa sen.

Mutta joustavien aukioloaikojen tarjoaminen on kenties suurin mahdollisuus etuusalueella. Vaikka vastaajat luokittelivat sen kolmanneksi tärkeimmäksi eduksi, vain 46% kyselymme yrityksistä tarjoaa sen.

Suuri mahdollisuus työsuhde-etuuksiin: 87% ihmisistä haluaa joustavaa työaikaa, mutta vain 46% yrityksistä tarjoaa sen Napsauta Tweet

- VAIHE -

Liukuva työaika. Harkitse joustavien aukioloaikojen tai syrjäisten päivien lisäämistä yrityksesi etuluetteloon. Työntekijät haluavat jonkin verran hallita aikatauluaan, mutta harvat todella saavat. Joustavuus joukkueesi toimintatavassa voi antaa joukkueellesi kilpailuedun huippulahjakkuuksien rekrytoinnissa ja säilyttämisessä.

Oletko huolissasi tuottavuudesta? Yksi taktiikka on tehdä joustavasta työstä ansaittu etuoikeus parhaimmillesi. Tarjoa joustavia työaikoja tai syrjäisiä päiviä palkkiona työntekijöille, jotka saavuttavat 90% tai enemmän tavoitteistaan. Tämä kannustaa tiimiäsi työskentelemään tehokkaasti toimistossa ollessaan antaen samalla luottamuksen itseohjautumiseen ainakin osan ajasta.

MONITAISUUS

Monipuolinen tiimi on hyvä yrityksellesi, mutta useimmat yritykset
Onko tapoja mennä

Joillekin monimuotoisuus ja yrityskulttuuri saattavat tuntua olevan ristiriidassa keskenään. Jos kulttuurin tarkoituksena on luoda joukkue, jolla on yhteiset uskomukset, eikö monipuolinen joukkue heikennä sitä?

On käynyt ilmi, että päinvastoin on totta - monimuotoisuus on todella välttämätöntä kulttuurille.

Kun monimuotoisuus puhuu synnynnäisillemme oikeudenmukaiselle pelille ja tasa-arvolle, monimuotoisuudella on merkitystä, koska se edistää kulttuurin ydintä - ongelmanratkaisua. Monipuolisen työvoiman avulla voit lisätä niiden näkökulmien määrää, joita voit käyttää hyökätäksesi yrityksesi ongelmiin. Ilman sellaista on vaarana luoda kaikukammio, joka vahvistaa ennakkoluuloja ja voi kehittää suuria sokkopisteitä.

Ajatuksen tueksi on tietoja. 2015 McKinseyn tutkimus löysi vahvan yhteyden monimuotoisuuden ja suorituskyvyn välillä. Tutkimustensa mukaan sukupuolierot ovat 15% todennäköisemmin kilpailijoita parempia, kun taas etnisesti erilaiset yritykset 35% todennäköisemmin kilpailijoita.

Tietomme osoittavat, että monimuotoisuuden ja osallisuuden kulttuurin luomisessa on paljon parantamisen varaa. Yleisesti ottaen yli neljännes vastaajista sanoi, etteivät he työskentele monipuolisella työpaikalla. Ei ole yllättävää, että 87% tuosta ryhmästä toivoo sen olevan monimuotoisempi.

sn_2017_stateofcompany_culture-40

Kun syvensimme sukupuolten monimuotoisuutta johtajuudessa, tulokset eivät olleet rohkaisevia. Yli neljännes ilmoitti, että 10% tai vähemmän heidän johtajistaan ​​oli naisia. Vahva enemmistö (63%) kertoi meille, että naisilla oli 40% tai vähemmän johtotehtävissä yrityksessään.

Naiset ovat suuresti aliedustettuina johtotehtävissä yrityksissä Napsauta Tweet

Koska naiset muodostavat yli puolet väestöstä ja noin 47% työvoimasta (Yhdysvaltain työministeriön mukaan) tehtävää on selvästi enemmän.

sn_2017_stateofcompany_culture-41

Miksi tällä on merkitystä? Kun naiset ovat aliedustettuina johtotehtävissä, se voi lähettää signaalin siitä, että 'lasikatto' on todella voimassa. Tällä voi olla jäähdyttävä vaikutus moraaliin ja motivaatioon.

Tässä on toinen syy. Työntekijöiden sitouttamisohjelmistojen valmistaja TINYpulse osoitti äskettäin, että myös kasvuvaiheessa olevat yritykset, joissa naiset olivat ruorissa, kasvoivat nopeammin. Mukaan heidän tietonsa , kasvavat startupit, joissa on naispuolisia perustajia, 'ovat melkein yleisesti parempia kuin vain miehet. Nopeimmin kasvavilla yrityksillä… on 75% todennäköisemmin naispuolinen perustaja. ”

Ehkä ei ole yllättävää, että tietomme osoittavat, että riippumatta siitä, oletko mies vai nainen, vaikuttaa siihen, miten tulkitset sukupuolesi vaikutusta työpaikan näkymiin. Esimerkiksi 75% miehistä tuntee, että sukupuoli ei vaikuta siihen, saatko todennäköisesti ylennyksen, mutta vain 62% naisista oli samaa mieltä.

- VAIHE -

Kehitä tasa-arvoinen työllistymissuunnitelma. 27% osallistujistamme kertoi, että he eivät työskennelleet monipuolisessa ympäristössä, ja naiset ovat edelleen aliedustettuina johtotehtävissä. Tällainen ongelma ei ratkaise itseään. Hanki ennakoiva mittaamalla henkilöstön monimuotoisuus ja luomalla sitten muodollinen monimuotoisuuspolitiikka Liittovaltion tasavertainen Työllisyysmahdollisuuksien komissio suuntaviivat.

SÄILYTTÄMINEN

Kulttuuri on erittäin pidossa

Koska ihmiset ovat kaikessa liiketoiminnassa, pitäisikö sinun pitää kiinni parhaista ihmisistäsi vai ei.

Ensimmäinen kysymys on, miksi työntekijät lähtevät yrityksistä? Kysymykseen, miksi he voisivat hypoteettisesti jättää nykyisen työnantajansa, useimmat vastaajat vastasivat alipalkkauksen vuoksi (23%).

Ehkä ei ole yllättävää, että korvaus oli listalla korkealla. Kuten olemme jo nähneet, palkka ohjaa väistämättä joitakin päätöksiä, jotka työntekijät tekevät urallaan.

Mutta tiedämme myös, että raha ei ole loppu. Kun tarkastelimme niiden vastaajaryhmien joukkoa, jotka sanoivat, että heille maksettiin oikeudenmukaisesti, havaitsimme, että yrityksen epävakaus olisi vahvin syy poistumiselle (26%), jota seurasi tiiviisti uralla etenemisen puute (23%) ja sitten negatiivinen työ ympäristö tai kulttuuri (17%).

sn_2017_stateofcompany_culture-43

Vertailimme myös sitä, miten työntekijät luonnehtivat yrityksensä kulttuuria heidän halukkuutensa lähteä korotettavaksi muualle, ja tietomme osoittavat, että positiivinen kulttuuri voi tehdä työntekijöistäsi vähemmän alttiita korkeamman palkan houkutukselle.

Lähes kaikki (93%) vastaajista, jotka sanoivat työskentelevänsä 'myrkyllisessä' työpaikkakulttuurissa, jäisivät korotettaviksi. Mutta vertaa sitä niihin, jotka luonnehtivat kulttuuriaan 'erittäin vahvaksi'. Siinä tapauksessa vain 34% vastaajista harkitsisi jättää nykyisen yrityksensä hankkimaan lisää rahaa muualla.

sn_2017_stateofcompany_culture-44

Nouto? Vahva kulttuuri edistää uskollisuutta ja auttaa säilyttämisessä.

93% myrkyllisessä kulttuurissa työskentelevistä työntekijöistä lähtee 20%: n palkankorotukseen. Aika vahvistaa yrityskulttuuria Napsauta Tweet

- VAIHE -

Tutki tiimiäsi. Yksinkertainen ja huomaamaton tapa mitata, kuinka todennäköistä joukkueesi tulee tarttumaan, on pyytää heitä arvioimaan kulttuurisi 1-5. Mitä korkeampi luokitus on, sitä todennäköisemmin he pysyvät. Voit jopa ottaa tämän askeleen pidemmälle pyytämällä tiimiäsi selittämään, miksi he antoivat tekemänsä luokituksen. Tämä antaa sinulle mahdollisuuden saada arvokasta palautetta siitä, miten parantaa kulttuuriasi yrityksessäsi. Tämä on luultavasti itsestään selvää, mutta varmista, että pidät nämä tutkimukset nimettöminä, jotta vältetään vääristyneet tiedot

Tässä on joitain tapoja luoda ainutlaatuinen kulttuuri Dcbeacon:

  • Uudet vuokraus introt . Katso niitä toiminnassa täällä .
  • Kulttuurikomitea - Meillä on vapaaehtoinen kulttuurivaliokunta, joka kokoontuu joka torstai klo 14.00. Tämän komitean jokaisesta osastosta on 'edustaja', ja he kokoontuvat ideoimaan hauskoja yritystapahtumia, selvittämään mikä toimii ja mikä ei, ja tunnistamaan, missä yrityksessä on oltava enemmän avoimuutta.
  • Avaa Q & A - Toimitusjohtaja ja toimitusjohtaja järjestävät kuukausittain avoimen kysymyksen ja vastauksen, jossa he vastaavat yrityksen työntekijöiden nimettömästi esittämiin kysymyksiin.
  • Johtajuus- ja johtamisfoorumi - Meillä on kahden viikon välein järjestettävä foorumi, jossa tiimimme johtajat ja johtajat kokoontuvat tunnin ajaksi keskustelemaan erilaisista ihmisongelmista, joita heillä on saadakseen palautetta ryhmän muilta johtajilta. Tämä on erityisen hyödyllistä joukkueille, joissa on nuorempia johtajia.
  • 'Crush It Call' - Tässä on nauhoitus yhdestä surullisesta Crush It Callistamme osoitteessa Dcbeacon.
  • Sensei-istunnot / lounas ja oppii - Tässä on leike yhdestä Dcbeacon -toimipaikan Sensei-istunnostamme nimeltä 'Sinun aivosi työssä'.
  • Vapaaehtoisten päivät - Eräänä päivänä joka vuosineljänneksemme tiimimme menee LA Regional Food Bankiin tukemaan hyväntekeväisyyskumppaniamme Feeding America pakkaamalla aterioita paikallisille perheille.

KASVU MAHDOLLISUUDET

Kasvumahdollisuudet ovat toinen tärkeä tekijä säilyttämisessä. Tunnustetaan tosiasia, että ura-ajattelijoille ei ole muuta houkuttelevaa kuin ajatus 'umpikujasta'.

Konkreettinen polku etenemiseen ja urakehitykseen on ratkaisevan tärkeää tämän torjumiseksi. Tärkeintä on, että työntekijät eivät tunne kasvavansa henkilökohtaisesti ja ammatillisesti, he ovat vähemmän taipuvaisia ​​pitämään kanssanne ajan myötä.

Joten miten yritykset menestyvät kasvupelissä?

Vain 40% vastaajistamme ilmoitti omistavansa merkittäviä kasvumahdollisuuksia työllistämisessä. Mikä pahinta, 17% ilmoitti, ettei kasvumahdollisuuksia ollut lainkaan.

sn_2017_stateofcompany_culture-46

Kasvu on sidottu myös työntekijöiden onnellisuuteen. Kuten aiemmin kerroimme, vain 28% vastaajista, jotka ilmoittivat puuttuvan kasvumahdollisuuksista, sanoi myös olevansa tyytyväisiä työhön. Vertaa sitä työntekijöiden, joiden yritykset tarjoavat runsaasti kasvumahdollisuuksia, 83 prosentin onnellisuuspisteisiin.

Tässä mielessä kasvu on toinen keino yrityksille, jotka haluavat luoda onnellisempaa työvoimaa ja positiivisempaa kulttuuria.

Yksi tapa edistää kasvua on asettaa motivoivat venytystavoitteet. Nämä ovat tavoitteita, jotka ylittävät vain joukkueen tai yksilön kyvyt, ja pakottavat heidät kasvamaan tavoitteen saavuttamiseksi.

Kysyimme osallistujiltamme, kuinka usein he asettivat tavoitteita joukkueisiinsa, ja hyvä osa asetti ne joko kuukausittain tai neljännesvuosittain. 32% vastaajista ilmoitti asettavansa tavoitteet joko kerran tai kahdesti vuodessa. Hämmästyttävä 14% vastaajista sanoi kuitenkin, että he eivät koskaan asettaneet selkeät tavoitteet heidän johtajansa kanssa.

sn_2017_stateofcompany_culture-47

- VAIHE -

Käynnistä henkilökohtainen kehittämissuunnitelma. Ammatillinen kasvu on erittäin pysyvää. Varmista, että käsittelet työntekijöiden kasvua sisäisten pakolaisten avulla - henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat. Tässä blogiviestissä on joitain parhaat sisäisten pakolaisten käynnistämistä koskevat käytännöt .

Hyvät kulttuurit eivät tapahdu vahingossa. He ottavat ihmisiä, jotka välittävät. Ansaitset suuren huudon, ei pelkästään sen takia, että pääset tämän raportin loppuun, vaan siitä, että huolehdit kulttuurista tarpeeksi sen nostamiseksi ensiksi.

Okei, nyt kun olet osunut tähän jättimäiseen paloletkustoon, keskeytetään ja harkitaan alkuperäistä kysymystä:

Tekevätkö yritykset tarpeeksi kuratoidakseen heille sopivan kulttuurin?

Koska ihmiset ovat kaikessa liiketoiminnassa, pitäisikö sinun pitää kiinni parhaista ihmisistäsi vai ei.

Vaikka löysimme paljon, mikä kannusti meitä, on vielä paljon tilaa kasvulle. Palautetaan mieleen, että lähes neljännes vastaajistamme totesi, että heidän yrityksensä kulttuuria 'on parannettava', ja 5% totesi yrityksen kulttuurin olevan 'myrkyllistä'.

Onneksi on joitain merkittäviä mahdollisuuksia, joita useimmat yritykset vain eivät vielä hyödynnä, eli parannus on todellinen mahdollisuus.

Tässä ovat jälleen suurimmat mahdollisuudet havainnoihimme perustuen:

  1. Liukuva työaika. Työntekijät haluavat sitä. Useimmat eivät saa sitä.
  2. Ilmaiset välipalat . Tämä on helppo, ja heillä on merkitystä.
  3. Työntekijöiden kasvumahdollisuudet. Kasvu tekee työntekijöistä onnellisempia, sitoutuneempia ja todennäköisemmin kiinni. Käynnistä henkilökohtainen kehittämissuunnitelma varmistaaksesi, että huolehdit työntekijöiden kasvusta. Motivoivat venytystavoitteet ovat toinen tapa varmistaa työntekijöiden kasvu ja kehitys.
  4. Monimuotoisuus. Suurin osa yrityksistä ei ota monimuotoisuutta niin vakavasti kuin pitäisi. Ole proaktiivinen täällä tai muuten vaarannat kulttuuria, joka vahvistaa ennakkoluuloja.
  5. Facetime työntekijöiden kanssa. Pidä säännöllisesti yksi kerrallaan suoria raportteja ja / tai pidä työaikoja luottamuksen ja avoimuuden kulttuurin edistämiseksi.
  6. Voitonjako. Yli 70% yrityksistä ei tarjoa osake- tai osakeoptioita. Anna työntekijöille ihoa pelissä työntekijöiden osakeoptiosuunnitelmalla (ESOP) tai muulla voitonjako-ohjelmalla.
  7. Tutki tiimiäsi. Paras paikka aloittaa on kuuntelu. Lähetä työntekijäkulttuurikysely, jotta voit oppia, missä kulttuurisi on vahva ja missä sitä on parannettava. Surveymonkey tai Google Surveys tekevät tämän uskomattoman helpoksi. voittavat kulttuurit ja mahtavat toimistot.
socc_cover-cropped-web

Eikö sinulla ole aikaa lukea koko opasta juuri nyt?

Ei hätää - lähetämme sinulle kopion, jotta voit lukea sen, kun se on sinulle sopivaa. Kerro meille, minne se lähetetään:

JOO! LÄHETÄ ILMAINEN PDF