17 oppituntia Eniten ensimmäisiä johtajia on vaikea tapa

ensimmäiset johtajat

mekaanikon ylösnousemuskatsaus

Olin kauhea ensimmäistä kertaa manager.



Se oli aikaisin urallani viestinnän ammattilaisena, ja olin osoittanut jonkin verran lupauksia harjoittajana. (Työ vaati minua tekemään asioita, kuten pakkomielle sanavalinnasta ja tuskaamaan kieliopista, joten olin luonnollinen.)

Muutaman vuoden onnistuneen sanankäsittelyn ja toimittajan vääntelemisen vyöni alla oli minulle aika siirtyä suuresti keskijohtoon.

Mielestäni se oli meteorinen nousu. Minulla oli omat suorat raporttini (kaksi!), Toimistoni (jonka jaoin) ja potkuri, todelliset käyntikortit . Kaikki ennen 26-vuotiaita.



Seuraava pysäkki… kulmatoimisto.

Ei aivan. Huomasin nopeasti, että hallinta oli aivan erilainen pallopeli, ja taidot jotka olivat tehneet minusta kunnollisen harjoittajan, olivat paljon erilaisia ​​kuin ne, joiden tarvitsin olla hyvä johtaja.

Yksi suuri virhe - ajattelin, että minun oli oltava älykkäin henkilö huoneessa. Kun ihmiset tulivat luokseni ongelmilla, hyppäsin vain sisään ja korjasin asiat. Se oli nopeampaa ja helpompaa kuin ohjata suorat raporttini oikeaan vastaukseen, ja kun aika oli olennaista, se tuntui oikealta kutsulta.



Todellisuudessa tein joukkuetovereilleni jättimäisen karhunpalveluksen. Vaikka ajattelin pelaavan sankaria, joukkueeni näki minut marttyyrinä. Enkä vain estänyt heidän kasvua ratkaisemalla heidän ongelmansa aina heidän puolestaan, ja minusta tuli lopulta pullonkaula.

Ei mahtavaa.

Minun (ja tiimini) onneksi minulla oli hienoja mentoreita, jotka osoittivat minulle, mistä johtajana oleminen todella tarkoittaa. Lopulta minusta tuli hyvä johtaja, mutta en ilman suuria kasvukipuja.

Valitettavasti kokemukseni a ensimmäistä kertaa johtaja on enemmän sääntö kuin poikkeus. Mutta on olemassa hyviä uutisia - sinun ei tarvitse kärsiä kuten minä (tai kuten joukkueeni).

Olemme kysyneet asiasta ja koonneet joitain viisaita neuvoja asiantuntijapäälliköiltä - ihmisiltä, ​​jotka johtavat johtajia ja tietävät mitä siihen tarvitaan ylittää tämä alkuperäinen oppimiskäyrä .

Joten tässä ovat tärkeimmät virheet, jotka useimmat ensimmäistä kertaa johtajat tekevät vaikeimmalla tavalla.

1. Luottaa samoihin taitoihin, joita sait mainostamaan

On helppo olettaa, että taidot, jotka tekivät sinusta hyvän myyjän, tekevät sinusta hyvän myyntipäällikön. Mutta vaikka tieto roolista on tärkeää, johto itsessään vaatii a täysin erilainen taitopaketti .

Tämä on luultavasti yleisin virhe ensimmäistä kertaa johtajien kohdalla, ja on helppo ymmärtää miksi. Useimmissa yrityksissä yksittäiset avustajat ylennetään yleensä johtajaksi heidän roolinsa erinomaisen suorituskyvyn perusteella, mutta heille ei anneta riittävää johtamiskoulutusta.

Katse taaksepäin, tämä oli suurin virheeni. Keskitin liikaa roolini tuntemiseen enkä siihen, mitä hallitseminen todella vaatii.

Ensimmäisen kerran johtajien tulisi olla tietoisia siitä, että hallinta on kokonaan uusi pallopeli, joka vaatii erilliset taidot. Meidän Työntekijöiden sitouttamisoppaassa kerrotaan tarkalleen mitä tarvitsee olla hyvä johtaja .

2. Yritetään olla ”viileä pomo”

Ensimmäiseen johtotehtävään mennessä olet todennäköisesti työskennellyt muutaman eri pomon johdolla, joilla on erilainen johtajuus ja hallintatyylit - jotkut miellyttävämmät kuin toiset. Jos olet koskaan työskennellyt a pomo, joka oli todellinen tuska , on kiusaus korjata.

Kun on aika loistaa, saatat ajatella, En ole kuin jotkut tehtävämestarit, joille olen työskennellyt aiemmin.

Ei, aiot olla rento . Tulet olemaan hauskaa .

Sinusta tulee ... The Cool Boss.

the-cool-boss

Voit kutsua sitä Michael Scottin oireyhtymäksi - halu tulla rakastetuksi tekee sinusta tehottoman johtajan.

Miksi tämä ei toimi? Koska tämä lähestymistapa menettää asian.

hengitä Stephen Langin kanssa

Muista, että ykkössi on saada tiimisi takaisin ja asettaa heidät menestykseen. Sinä haluat antaa ohjausta ja tukea tiimillesi jotta he voivat kasvaa ammattilaisina ja saavuttaa tavoitteensa. Tätä varten sinun on joskus pidettävä tiimisi korkealla tasolla, ja 'viileä pomo' oleminen yleensä heikentää sitä.

3. Yritetään olla ”Keskipomo”

Spektrin toisella puolella on 'Mean Boss'.

keskipomo

Olen nähnyt tämän toistuvasti johtajien kanssa, jotka tuntevat paineen ylhäältä ja alhaalta.

Ajattele sitä - keskijohtajat puristuvat molemmilta puolilta. Suorat raportit painostavat olevan a vahva johtaja , ja johtohenkilöt ovat saaneet uuden painostuksen tulosten osoittamiseksi.

Viimeksi mainittu pitää monet ensimmäiset johtajat yöllä. Innokkaita voittamaan joitain voittoja, he työntävät joukkueitaan kovemmin kuin pitäisi. Palvelemisen ja tukemisen sijaan he tekevät elämästään kurjaa.

Tärkeintä tässä on ottaa pitkä näkymä. Se voi olla vaikea nähdä, mutta menestys tulee kasvun myötä. Jos keskityt olemaan tiimisi puolesta ja antamaan heille tarvitsemasi ohjauksen ja tuen, he menestyvät paremmin - voitot alkavat nousta sisään.

4. Mikrohallinta

Siitä on tullut vähän klise, mutta mikrohallinta on aivan liian yleinen kuoppa monille esimiehille - etenkin ensikertalaisille.

Mikrohallinta on syövyttävää monista syistä. Ensinnäkin se osoittaa luottamuksen puutetta. Kun astut sisään ja arvaat jokaisen tiimisi jäsenen tekemän päätöksen, sanot heille olennaisesti, että tiedät paremmin kuin he.

Toiseksi, se ei ole skaalautuva. Menestyäkseen sinun on pystyttävä delegoimaan! Muuten sinusta tulee pullonkaula ja tiimisi tuottavuus hiipuu.

Varmista, että annat suorille raporteillesi jonkin verran liikkumavaraa, ja päästä irti halustasi hallita kaikkia tuloksia. Muista myös, että virheet eivät ole maailman loppu - ne ovat todella tilaisuuksia joukkueellesi kasvaa. Sinun ei tarvitse käsitellä jokaista tilannetta, joten työntekijät tuntevat olonsa mukavammaksi yksin ja kokevat sen työntekijöiden sitoutumisen kasvu ympäri toimistoa.

5. Sankarin pelaaminen

Tämä palaa alkuperäiseen tarinaani. Olin vakuuttunut siitä, että minun piti tehostaa ja ratkaista kaikki tiimilleni tulleet ongelmat, mutta tämä johti kaunaan ja pullonkauloihin.

Jonkin sisällä äskettäinen haastattelu Awesome Office -näyttelyssä , Sun Basketin toimitusjohtaja Adam Zbar kuvasi omaa oppimiskäyräänsä, kun yritys muuttui startupista, jossa oli vain muutama perustaja, yli 1000 henkilön organisaatioon. Joukkueen kasvaessa Adam siirtyi kaikesta raskaasta nostamisesta johtajaksi useilla rintamilla.

Kun hänen tiiminsä kohtasi ongelmia, myös Aadamin ensimmäisen vaiston oli oltava sankari. Hän hyppäsi taululle ja asetti täydellisen ratkaisun joka kerta.

supertaitojen kehittäminen

Mutta sen sijaan, että hän olisi energinen ja kiitollinen, hän huomasi, että hänen tiimiään ei aina myyty hänen ideoilleen.

pudota uudet vegassuhteet

Kokeiluna hän kokeili jotain uutta. Sen sijaan, että kertoi heille vastauksen, hän alkoi kysyä tiimiltään teräviä kysymyksiä johtaakseen heidät omaan ratkaisuunsa.

Tämä osoittautui oikeaksi. Useimmiten hänen tiiminsä pääsi samaan ratkaisuun, jonka hän oli ajatellut, mutta he olivat siitä paljon innostuneempia. Se tuntui heidän ajatuksestaan, ei pomo sanelemasta.

Adam kutsuu tätä 'ratkaisemiseksi henkilölle, ei ongelmaksi', ja se on eetos, joka koskee ensimmäistä kertaa johtajia yhtä paljon kuin toimitusjohtajia. Sen lisäksi, että tiimisi ohjaaminen on parempi tapa hankkia sisäänostoja, se auttaa heidän kehitystään.

6. Ei määritellä kristallinkirkkaita tavoitteita

Mikä on parempi tavoite:

Esimerkki 1: Paranna saapuvaa markkinointia.

Esimerkki 2: Lisää hyväksyttyjä saapuvia viestejä 30% ja tuota 15% enemmän tuloja.

(Toivottavasti sanoit toisen.)

Ensimmäisen kerran johtajat tekevät usein virheen asettamalla mutaisia ​​tavoitteita. Otetaan ensimmäinen esimerkki - kuinka paljon parannetaan? Paranna tuotosta vai tulosta? Lisätäänkö liidien määrää tai siitä saatavia tuloja?

Tavoitteiden suhteen menestyksen tulisi olla mustavalkoinen. Olet joko löytänyt maaliasi tai et.

Tämän lisäksi on tärkeää olla aina selkeitä odotuksissa ja olla oikeudenmukainen ja avoin tiimisi kanssa asetettaessa ja noudattamalla näitä odotuksia kaikille.

7. Sanon 'minä' sanan 'me' sijaan

Se saattaa tuntua triviaalilta, mutta ei. Tämä yksinkertainen kielen muutos vie paljon eteenpäin tiimityön ja yhteenkuuluvuuden tunnetta.

mstteam

Sherlock kauden 4 finale arvostelu

Luotto tulisi aina jakaa. Hyvät johtajat tietävät, että tiimin menestys ja henkilökohtainen menestys ovat yksi ja sama.

8. Älä valtuuta suoria raporttejasi

Vaikka selkeiden tavoitteiden asettaminen on tärkeää, ensimmäistä kertaa esimiehet tekevät myös virheen sanelemalla tavoitteet sen sijaan, että tekisivät yhteistyötä niiden kanssa.

Parasta on valtuuttaa suorat raporttisi antamalla heidän laatia omat tavoitteensa ja asettaa omat kokousohjelmansa. Se antaa heille omistajuuden tunteen ja auttaa heitä ajattelemaan kriittisesti rooliaan yrityksen laajemmassa kontekstissa. Jos heidän prioriteettinsa ovat väärässä, voit silti punnita, mutta tarkoitus on antaa tiimisi jäsenille itsenäisyys ohjata omaa aikaa ja vaivaa ja kehittää omaa laajakuvaa ajattelua.

Lisää vinkkejä parhaista tavoista järjestää henkilökohtainen tapaaminen tutustu kätevään oppaaseen .

9. Liian korkeaksi ja liian matalaksi emotionaalisesti

Liiketoiminta on maraton, ei sprintti.

lonley poika Andrew kultaa

Ensimmäisen kerran johtajan paine voi saada monet ensikertalaiset elämään ja kuolemaan joukkueensa voitoilla ja tappioilla. Mutta se voi olla tyhjentävää - ja lopulta kestämätöntä.

Liiketoiminta on myös eräänlainen kuin baseball. (Anteeksi sekalaiset metaforat.) Baseball-kausi on slog. Jopa parhaat joukkueet menettävät paljon - noin 40% ajasta. Vuoden 1939 jenkkejä pidetään yhtenä urheilun historian parhaista joukkueista, ja he hävisivät edelleen 45 peliä (eli noin 30% kaudestaan). Jos hajotat jokaisen tappion jälkeen, et koskaan pääse pudotuspeleihin.

Sama koskee yritystoimintaa. ”Tappiot” ovat väistämättömiä, ja putoaminen, kun joukkueesi menettää merkin, on uuvuttavaa kaikille.

työ- ja yksityiselämän tasapainon merkitys

Samoin kun asiat menevät hyvin, rikkaaksi tuleminen ei myöskään välttämättä auta - koska alhainen suorituskyky voi odottaa kulman takana.

Johtajana kaikki on tiimissä. Sinun tehtäväsi on auttaa poimimaan joukkueesi, kun he ovat alhaalla, ja juhlimaan, kun he ovat ylös. Ja kuten Dcbeacon -toimitusjohtaja Ryan Schneider kertoo, johtajilla ei ole ylellisyyttä laskea itseään.

'Johtajat eivät pääse' alas ', hän sanoo. 'Riippumatta siitä, mitä elämässäsi tapahtuu, sinun on tuotava parhaasi joka ikinen päivä ja sinulla on voimaa noutaa itsesi, kun olet alhaalla.'

Älä koskaan laita joukkueesi emotionaalisen vuoristoradan päälle. Keskity asioihin, joita voit hallita - kuten joukkueesi ponnisteluihin - ja pidä tunteesi tasaisina, jotta voit astua ylös lautaselle.

10. Yritetään hallita liikaa ihmisiä

Se riippuu tiimistä, mutta on hyvä nyrkkisääntö aloittaa johtajat pieninä. Ensimmäisellä kerralla johtajalla tulisi olla aluksi 2-5 suoraa raporttia, ja sen jälkeen sitä tulisi vähitellen laajentaa tarpeen mukaan.

Kun uusi johtaja saa jalkansa, voit lisätä hänen tiiminsä kokoa, mutta on aina järkevää harkita laatua lisätessäsi määrää. Joukkueen menestys riippuu pääosin esimiehen kyvystä tarjota tukea, ja useammat raportit voivat rasittaa hänen kykyään tehdä niin.

Yksi esimerkki - myyntitiimit. Dcbeacon: n toimitusjohtajan Sean Kellyn mukaan 'Myyntipäälliköillä ei yleensä saisi olla alle 8–12 ihmistä, riippumatta siitä kuinka paljon heillä on johtokokemusta.'

11. Huolimatta heidän omasta emotionaalisesta tilastaan

Hallinta ja tunteet kulkevat käsi kädessä. Paljon päivittäisestä työstäsi tukee tiimin jäseniä erilaisissa tunnetiloissa, joten työ vaatii korkeaa tasoa tunneäly .

Kuten olemme maininneet, on tärkeää pysyä tasaisella kiilalla. Johtajilla ei ole ylellisyyttä kaatua, kun ajat vaikeutuvat.

Yksi virheen johtajien tekemässä ei ole olla sopusoinnussa omien tunteidensa kanssa tai huolehtia niistä.

michael jackson et ole yksin video

Dcbeacon toimitusjohtaja Sean Kelly selittää. 'Monet ensimmäistä kertaa johtajat eivät ota aikaa itselleen, jota he tarvitsevat aamulla päästäkseen emotionaalisesti sinne, missä heidän on oltava. Tämä tarkoittaa lukemista, meditaatiota, treenaamista. Muista, että tunteiden käsittely on valtava osa työtä. ”

Kirjakerho

Paras tapa tasoittaa tunteitasi tekemällä siitä osa aamurutiiniasi. Tässä on Seanin vinkkejä kun asetat itsesi menestykseen joka aamu .

12. Luottamus itsestään

Jos kaipaat tunnustusta, johtajuus ei ehkä ole sinulle.

Saatan kuulostaa räjähtävältä ennätykseltä, mutta johtajuus (ja siten johto) tarkoittaa luottojen jakamista tiimillesi. Itse asiassa otat enemmän syyllisyyttä epäonnistumisesta ja vähemmän luottoa menestykseen. Tiedä tämä menossa sisään.

13. Tekosyitä ihmisille

Ei voida kiistää, että johtajana olet panostanut tiimisi menestykseen.

Joskus on houkuttelevaa anteeksi heikosti menestyville ihmisille joko siksi, että palkasit heidät (etkä halua myöntää, että olet palkannut huonosti), tai koska et kiistä ongelman laajuutta.

Jos sinulla on huonosti menestyvä tiimin jäsen, se ei tarkoita, että hän on kadonnut syy - kaukana siitä. Se tarkoittaa vain, että ponnistelujen suhteen on oltava avoimempaa viestintää odotuksista.

Mutta käytöksen ja suorituskyvyn normien rentouttaminen ei auta ketään. Jos olet tarkastellut ankarasti antamaasi tukea sekä asettamiasi odotuksia ja tavoitteita, ja tiimin jäsen on edelleen heikompi, saattaa olla parasta tarkastella heidän siirtämistä pois tiimistäsi.

Muista, että palkkaamisprosessi ei ole täydellinen, ja yritykset tekevät väistämättä huonoja palkkauksia täällä ja siellä. On parasta tehdä muutos parempaan suuntaan kuin tukea jatkuvasti tiimin jäsentä, joka vetää alas muiden joukkueidesi parhaita ponnisteluja.

14. Sekoittaa ”oikeudenmukaisuus” ja ”tasa-arvo”

Tämä on hieman vivahteikas, mutta ei yhtä tärkeä.

'Reilu' ei tarkoita 'tasa-arvoista' johtamisen suhteen. Sitoutuneisuutesi tiimin jokaisen jäsenen kanssa tulisi määrittää heidän sitoutumisensa, ponnistelunsa ja suorituksensa perusteella.

Ensisijainen tehtäväsi on tukea tiimiäsi, mutta suhde ei ole täysin ehdoton. Tiimisi jäsenillä on vastuu antaa parhaansa ja asettaa joukkueen ja yrityksen menestys etusijalle. Sinun sitoutumisen tiimisi kanssa on oltava suhteessa heidän sitoumus.

15. Keskittyminen väärän menestyksen mittareihin

Joten miltä menestys näyttää johtajan näkökulmasta? Onko se lyömässä joukkueen tavoitteita? Löydätkö se koko yrityksen tavoitteita?

Jimmy Fallon sotkee ​​donald trumpes hiukset

Vaikka varmasti tärkeä, menestyksen paras mittari on itse asiassa tiimisi kasvu.

Dcbeacon Varatoimitusjohtaja Ryan Schneider selittää jälleen: 'Paras menestystieto on seuraava askel tiimillesi - merkitseekö se sitten ylennyksiä tai vain aitoa kasvua ja kehitystä.'

flipbox-etsii ikuista kasvua

Tämä muistuttaa ajatusta, jonka mukaan yritysten tulisi arvostaa 'valmistumista' eikä 'säilyttämistä'. Tavoitteenasi ei pitäisi olla pitää työntekijöitä koko uransa samalla tasolla. Sen sijaan sinun tulisi luoda kasvuhakuinen ympäristö, jossa työntekijät siirtyvät uusiin rooleihin. Toivottavasti he siirtyvät uusiin rooleihin yrityksessäsi, mutta jos ei, se on ok.

16. Tiimisi pitäisi olla yhtä vahva ilman sinua

Rookie-johtajat ajattelevat joskus, että heidän on oltava välttämättömiä. Ei niin. Todella hienot managerit ovat rakentaneet joukkueensa pisteeseen, jossa joukkue voi silti esiintyä, vaikka he eivät olisikaan.

Johtajana oleminen on eräänlainen kuin vanhemman oleminen. Heittävätkö lapset rynnän tai hylkivätkö perheauton, kun jätät heidät yksin kotiin viikonloppuna? Vai tekevätkö he kotitehtävät ja pysyvät poissa ongelmista?

Kysy itseltäsi, missä vaiheessa tiimisi pystyy menestymään ilman sinua? Parhaat johtajat tekevät itsensä vanhentuneiksi.

17. Ei opi tiimiltäsi

Lopuksi olemme puhuneet paljon tiimisi kasvusta ja oppimisesta. Mutta entä oma kasvu?

Johtajat tekevät virheen jättämällä tärkeimmät oppimisresurssit - suorat raporttinsa huomiotta.

Tosiasia on, että hallitsemasi ihmiset tietävät enemmän työnsä yksityiskohdista kuin sinä. Kaiken kaikkiaan he ovat etulinjassa päivittäin, tosiasiallisesti toteuttavat kaikki nuo korkean tason suunnitelmat ja strategiat vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa ja muut sidosryhmät. Anna itsellesi nöyryyttä oppia heidän asiantuntemuksestaan.

Oletko ensimmäistä kertaa johtaja? Mikä on mielestäsi suurin haaste uudessa roolissasi? Kerro meille alla olevissa kommenteissa. Muista myös tarkistaa ystävämme, kun työskentelen ensimmäisen kerran esimiehen käsikirja saat lisää vinkkejä ja oivalluksia.

Erityiskiitokset Emil Shour , Ryan Schneider ja Sean Kelly ideoiden jakamisesta tähän teokseen!

Työntekijöiden motivointi ja hallinta:

141 Inspiroivia ja motivoivia lainauksia työstä

21 järkyttävän tehokasta tapaa motivoida työntekijöitä

11 mielettömän tehokkaita ja motivoivia videoita tiimillesi

Millenniaalien hallinta työpaikalla: lopeta sen monimutkaisuus

Tuottavan henkilökohtaisen kokouksen pitäminen

14 välttämätöntä tiiminhallinnan taitoa ensi kertaa johtajille

Paranna tapaamiesi tuottavuutta näiden 26 Icebreaker-pelin avulla

45 mielettömän hauskaa tiiminrakennustoimintaa työhön

31 asiaa, jotka menestyvät ihmiset tekevät tuottavuuden lisäämiseksi työssä